Big Five: Die fünf Dimensionen der Persönlichkeit

Die Big Five sind das in der Psychologie am besten belegte Modell zur Beschreibung von Persönlichkeit. Es umfasst fünf Dimensionen: Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus – im englischen Akronym OCEAN. Jede Person liegt auf jeder Dimension irgendwo zwischen zwei Polen.

Die fünf Dimensionen – und warum es genau fünf sind

Offenheit für Erfahrungen – Interesse an Neuem, Fantasie, ästhetisches Empfinden, Bereitschaft, Gewohntes infrage zu stellen. Gewissenhaftigkeit – Sorgfalt, Planung, Zuverlässigkeit, Ausdauer. Extraversion – Geselligkeit, Aktivität, Durchsetzung, Suche nach Anregung. Verträglichkeit – Kooperationsbereitschaft, Vertrauen, Rücksichtnahme. Neurotizismus – Neigung zu negativen Gefühlen und Empfindlichkeit gegenüber Belastung; der Gegenpol wird als emotionale Stabilität bezeichnet.

Die Zahl fünf ist kein theoretischer Entwurf, sondern ein empirischer Befund. Der lexikalische Ansatz geht davon aus, dass sich alle bedeutsamen Persönlichkeitsunterschiede in der Alltagssprache niedergeschlagen haben. Wertet man große Mengen solcher Eigenschaftswörter statistisch aus, bündeln sie sich immer wieder zu denselben fünf Faktoren – über verschiedene Sprachen und Kulturen hinweg. Genau diese Reproduzierbarkeit unterscheidet das Modell von Typenlehren, die aus einer Idee heraus entworfen wurden.

Dimensionen statt Typen.

Die Big Five sortieren niemanden in eine Schublade. Sie geben für jede Dimension eine Ausprägung im Vergleich zu einer Normstichprobe an – und die verteilt sich stetig, ohne natürliche Trennlinien. Verfahren, die stattdessen einen von sechzehn Typen ausgeben, erzeugen genau dort eine Grenze, wo empirisch keine ist; entsprechend fallen Wiederholungsmessungen häufig anders aus.

Was die Dimensionen im Auswahlverfahren leisten

Was vorhersagt.

Über nahezu alle Berufsgruppen hinweg ist Gewissenhaftigkeit der beständigste Persönlichkeitsprädiktor für Berufs- und Ausbildungserfolg; emotionale Stabilität folgt. Die übrigen Dimensionen sagen je nach Tätigkeit unterschiedlich viel vorher – Extraversion etwa in Vertriebs- und Führungsrollen. Die Zusammenhänge sind allerdings moderat: Persönlichkeit erklärt einen Teil der Leistungsunterschiede, kognitive Fähigkeiten und Arbeitsproben erklären mehr.

Wo die Grenze liegt.

Fragebögen beruhen auf Selbstauskunft und lassen sich in Auswahlsituationen in die gewünschte Richtung beantworten. Das macht sie nicht wertlos, aber ungeeignet als alleiniges Ausschlusskriterium. Belastbar werden sie in Kombination mit Leistungstests und Verhaltensbeobachtung – und im Gespräch über die Ergebnisse, nicht im automatischen Abgleich mit einem Sollprofil.

Kein Wert ist gut oder schlecht.

Hohe Verträglichkeit hilft in der Zusammenarbeit und erschwert Verhandlungen; hohe Gewissenhaftigkeit trägt Qualität und kann in sehr veränderlichen Umgebungen bremsen. Sinnvoll ist die Frage nach der Passung zur konkreten Anforderung, nicht nach dem besseren Profil.

Wie ein Persönlichkeitstest auf dieser Grundlage aufgebaut ist, was er erfasst und wie die Ergebnisse einzuordnen sind, ist beim Persönlichkeitstest ausführlich beschrieben.

Aus der Beratungspraxis: Im Rückmeldegespräch ist fast immer eine Ausprägung dabei, die überrascht – und meistens ist es die, die im Beruf am meisten erklärt. Der Wert selbst ist dabei weniger interessant als die Frage, in welchen Situationen er sich bisher ausgewirkt hat.