Gehalts­verhandlung im Interview — souverän statt taktisch.

Im Folgegespräch, spätestens beim konkreten Angebot. Wer das Thema selbst im Erstgespräch aufbringt, wirkt geld­getrieben und entwertet inhaltliche Argumente. Wer es bis nach Vertrags­entwurf hinauszögert, verschenkt Verhandlungs­spielraum, weil die wesentlichen Entscheidungen dann bereits gefallen sind.

Wenn HR im Telefon-Screening früh nach Ihrer Vorstellung fragt: ist das ein Filter, nicht der Verhandlungs­start. Antworten Sie mit einer breiten Spanne und verschieben Sie die finale Diskussion auf später.

Faustregel: 10 bis 20 % über dem aktuellen Brutto-Jahres­gehalt sind in der Regel realistisch. In Branchen mit aktivem Fachkräfte­mangel (IT, Engineering, manche Vertriebs­rollen) auch 20 bis 30 %. Bei einem Schritt in eine deutlich höhere Position (z. B. von Senior zu Director) kann der Sprung höher ausfallen — aber dann wird die Position selbst der Anker, nicht das Vorgehalt.

Wichtig: Der Wechsel­aufschlag ist kein Verhandlungs­argument an sich. Argumentieren Sie über Wert und Marktdaten, nicht über „Ich verdiene jetzt schon…“.

Sie sind nicht verpflichtet, das aktuelle Gehalt offenzulegen. Pragmatischer Mittelweg: eine ungefähre Größen­ordnung nennen und direkt zur Spanne für die neue Position überleiten.

Eine bewährte Formulierung: „Mein aktuelles Paket liegt im Bereich [X], aber das ist für die neue Position weniger entscheidend — relevanter ist, was die Rolle am Markt wert ist. Da bewege ich mich im Bereich [Y bis Z].“ Damit lenken Sie weg von Ihrer Vergangenheit und hin zur Position selbst.

Drei Optionen, alle besser als sofort zuzusagen oder abzusagen: 1. Nachfragen, woraus sich die Zahl ergibt — oft ist es ein internes Banding, das zur Position nicht passt. 2. Über andere Komponenten verhandeln: Bonus, Urlaub, BAV, Weiter­bildung. 3. Eine Bedenkzeit von 24 bis 48 Stunden erbitten — ruhig nachdenken, vielleicht noch eine Markt­recherche vertiefen, dann gezielt zurückkommen.

Sofort absagen sollten Sie nur, wenn die Differenz auch nach Verhandlung deutlich unter Ihrer Untergrenze bleibt.

Wenn das Angebot real ist und Sie es nicht als Drohung einsetzen: legitim. Bewährte Formulierung: „Ich habe parallel ein anderes Angebot bei [Branche/Größe] in der Spanne [Zahl] — aber ich präferiere klar Ihr Haus, weil [konkreter Grund].“

Was Sie nicht tun sollten: erfundene Konkurrenz­angebote, ultimative Drohungen („Wenn nicht X, gehe ich woanders hin“), oder konkrete Unter­nehmens­namen nennen. Das wirkt unprofessionell und kann sich auf dem kleinen Personaler-Markt schnell herumsprechen.

Im Schnitt liegen Unter­nehmen 5 bis 15 % über ihrem Erstangebot — vorausgesetzt, Sie verhandeln souverän und mit guten Argumenten. Höhere Spielräume gibt es bei: knappen Fach­profilen, Führungs­positionen, expliziten Verhandlungs­einladungen („Wir hätten noch Spielraum, wenn…“).

Geringerer oder kein Spielraum besteht oft bei Konzern-Bandings, tarif­gebundenen Stellen, sehr jungen Karriere­leveln oder Positionen mit vielen vergleichbaren Bewerber:innen.

Klären Sie vor Vertrags­unterzeichnung: gibt es eine Anpassung nach der Probezeit, und wenn ja, in welcher Höhe und an welche Bedingungen gekoppelt? Verlassen Sie sich nicht auf mündliche Zusagen. Wenn eine Steigerung üblich ist, sollte sie schriftlich im Vertrag stehen — oder zumindest in einer ergänzenden Vereinbarung.

Anders als oft angenommen: Während der Probezeit haben Sie meist keinen Verhandlungs­spielraum — was im Vertrag steht, gilt. Daher: alles relevante vor der Unter­schrift verhandeln.

In den meisten Fällen ja. Recruiter rechnen typischerweise mit einer Verhandlungs­runde — das ist Teil des Prozesses. Wer sofort zusagt, verschenkt in der Regel 5 bis 15 %, ohne dass das Unter­nehmen schlechter findet, dass Sie verhandeln. Eine Ausnahme: wenn das Erstangebot deutlich über Ihrer ursprünglichen Spanne liegt — dann ist sofortige Zusage strategisch sinnvoll.

Eine bewährte Standard­antwort: „Vielen Dank für das Angebot. Darf ich kurz darüber nachdenken und mich morgen oder übermorgen mit einer Rück­meldung melden?“ Damit gewinnen Sie Zeit, ohne unhöflich zu sein.

Genauso wie aus einer aktiven Position — die Argumentation bleibt: Marktdaten, belegte Erfolge, spezifisches Können. Was Sie nicht tun sollten: das Vor­arbeit­geber­gehalt erwähnen oder sich durch die aktuelle Situation drücken lassen. Auch nicht: aus Druck zu tief verhandeln, weil Sie „dankbar“ sein wollen.

Eine Phase ohne Beschäftigung ist kein Verhandlungs­nachteil, wenn Sie sie souverän erklären können (Weiterbildung, bewusste Auszeit, Marktphase). Der Markt­wert Ihrer Kompetenz hat sich nicht geändert.

Die Grund­logik bleibt — Timing, Spanne, Argumentation, Gesamt­paket. Was sich verschiebt: Auf Senior- und C-Level-Ebene wird häufiger nach Strategie B (souveräne Gegenfrage) verhandelt, das Gesamt­paket wird komplexer (variable Anteile, Long-Term-Incentives, Anteile/VSOP, Garantien bei Trennung), und die Verhandlungs­dauer streckt sich oft über mehrere Runden.

Bei C-Level-Positionen empfehlen wir grundsätzlich ein dediziertes Verhandlungs-Coaching — weil die Beträge groß und die Vertrags­komponenten zahlreich sind. Auch unsere Schwester­firma Bohlken Consulting berät hier im Executive Search.