Equal Pay

Equal Pay bezeichnet den Grundsatz der gleichen Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit – unabhängig vom Geschlecht. Er ist geltendes Recht und in der Praxis dennoch nicht eingelöst.

Wie groß die Lücke tatsächlich ist

Für 2025 weist das Statistische Bundesamt einen unbereinigten Gender Pay Gap von 16 Prozent aus: So viel weniger verdienten Frauen im Durchschnitt pro Stunde. Rechnet man Merkmale wie Beruf, Branche, Qualifikation und Führungsverantwortung heraus, bleibt ein bereinigter Wert von 6 Prozent – rund zwei Drittel der Lücke sind also durch verfügbare Merkmale erklärbar.

„Erklärbar“ heißt allerdings nicht „gerechtfertigt“. Dass Frauen häufiger in schlechter bezahlten Berufen und seltener in Führungspositionen arbeiten, ist keine Erklärung, die das Problem auflöst, sondern eine Beschreibung davon. Deutlicher wird das im Gender Gap Arbeitsmarkt, der zusätzlich Arbeitszeit und Erwerbsbeteiligung einbezieht: Er lag 2025 bei 37 Prozent – Frauen arbeiteten im Schnitt 28 Wochenstunden gegenüber 34 bei Männern, die Erwerbstätigenquote lag bei 74 gegenüber 81 Prozent.

Was sich rechtlich ändert

In Deutschland gilt seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz, dessen individueller Auskunftsanspruch allerdings erst ab 200 Beschäftigten greift und in der Praxis wenig genutzt wird. Deutlich weiter geht die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970: Sie verpflichtet Arbeitgeber, das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne bereits vor dem Vorstellungsgespräch offenzulegen, verbietet ausdrücklich die Frage nach dem bisherigen Gehalt, gibt allen Beschäftigten unabhängig von der Betriebsgröße einen Auskunftsanspruch und kehrt im Streitfall die Beweislast um – der Arbeitgeber muss belegen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Berichtspflichten greifen gestaffelt nach Betriebsgröße ab Juni 2027.

Die Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab; Deutschland hat sie verstreichen lassen, ein nationaler Gesetzentwurf stand zu diesem Zeitpunkt noch aus. Für Unternehmen ändert das an der Vorbereitung wenig: Wer Entgeltstrukturen nicht kennt, kann sie im Ernstfall auch nicht rechtfertigen. Der sachliche Kern ist am Ende ein diagnostischer – gleiche Bezahlung setzt voraus, dass Tätigkeiten nach nachvollziehbaren Anforderungen bewertet werden und nicht nach Verhandlungsgeschick; die Systematik dafür liefert die Eignungsdiagnostik für Unternehmen. Wer das ernst nimmt, zahlt darauf zugleich bei Employer Branding und Diversität ein.