Jobsharing: Eine Stelle, zwei Personen

Jobsharing bezeichnet die Aufteilung einer Vollzeitstelle auf zwei oder mehr Personen, die sich Aufgaben, Arbeitszeit und je nach Modell auch die Verantwortung teilen. Rechtlich handelt es sich um Arbeitsplatzteilung; jede beteiligte Person hat einen eigenen Arbeitsvertrag.

Die Modelle und was rechtlich gilt

Job Splitting.

Die Stelle wird in klar abgegrenzte Aufgabenpakete geteilt; jede Person verantwortet ihren Teil eigenständig. Der Abstimmungsbedarf ist gering, der gemeinsame Ertrag aber auch – im Kern zwei Teilzeitstellen mit gemeinsamer Stellenbezeichnung.

Job Pairing.

Beide verantworten die Stelle gemeinsam, treffen Entscheidungen zusammen und treten nach außen als eine Einheit auf. Das verlangt deutlich mehr Abstimmung und liefert den eigentlichen Mehrwert: zwei Perspektiven auf dieselbe Aufgabe.

Top-Sharing.

Job Pairing auf einer Führungsposition. Es macht Führung in Teilzeit möglich – bislang die Ausnahme, aber der Bereich mit dem größten Effekt, weil dort die Vereinbarkeitshürden am höchsten sind.

Rechtlich ist die Arbeitsplatzteilung im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Zwei Punkte sind für die Praxis entscheidend und werden regelmäßig falsch angenommen: Eine Vertretungspflicht bei Ausfall der anderen Person besteht nicht automatisch – sie muss im Einzelfall vereinbart werden und ist nur bei dringenden betrieblichen Gründen und Zumutbarkeit verlangbar. Und das Ausscheiden einer Person rechtfertigt für sich genommen keine Kündigung der anderen. Wie eine konkrete Vereinbarung zu bewerten ist, gehört in arbeitsrechtliche Beratung.

Woran Jobsharing in der Praxis scheitert

Keine bezahlte Übergabezeit.

Der häufigste und teuerste Fehler. Wenn sich die Arbeitszeiten nicht überlappen und für Abstimmung keine Zeit eingeplant ist, findet sie in der Freizeit statt oder gar nicht. Beides beendet das Modell – im ersten Fall durch Erschöpfung, im zweiten durch Fehler.

Unklare Zuständigkeiten nach innen.

Wer entscheidet, wenn beide anderer Meinung sind? Wer antwortet auf eine Anfrage, die am Dienstag kommt und am Donnerstag beantwortet werden muss? Diese Fragen wirken kleinlich und entscheiden über das Gelingen.

Doppelte Erreichbarkeitserwartung.

Wenn Kolleginnen und Vorgesetzte gewohnheitsmäßig beide anschreiben, arbeiten zwei Personen an derselben Sache – oder keine. Die Umgewöhnung des Umfelds ist Aufgabe der Führungskraft, nicht des Tandems.

Karrierenachteile bleiben unbenannt.

Werden Beförderungen weiterhin an Vollzeitpräsenz geknüpft, ist Jobsharing eine Sackgasse mit gutem Ruf. Das lässt sich regeln – aber nur, wenn es ausgesprochen wird.

Die Zusammensetzung wird dem Zufall überlassen.

Ein Tandem funktioniert nicht über Sympathie, sondern über kompatible Arbeitsweisen: ähnliche Qualitätsmaßstäbe, verträgliche Entscheidungsstile, ergänzende Stärken. Genau das lässt sich vorab einschätzen statt hoffen – wie, beschreibt die Eignungsdiagnostik für Unternehmen.

Aus der Beratungspraxis: Tandems scheitern fast nie an der Aufgabenteilung, sondern an unterschiedlichen Vorstellungen davon, wann etwas gut genug ist. Wer das vor dem Start einmal ausspricht, erspart sich das halbe Konfliktpotenzial.