Unternehmenskultur
Unternehmenskultur ist das Gefüge aus geteilten Werten, Normen, Überzeugungen und eingespielten Verhaltensweisen, das prägt, wie in einer Organisation gearbeitet, entschieden und miteinander umgegangen wird.
Die drei Ebenen nach Edgar Schein
Das einflussreichste Modell stammt vom Organisationspsychologen Edgar Schein. Er unterscheidet drei Ebenen, die unterschiedlich gut sichtbar sind:
- Artefakte – alles Sichtbare: Bürogestaltung, Kleidung, Sprache, Rituale, Meetingformate. Leicht zu beobachten, aber ohne Kenntnis der tieferen Ebenen leicht falsch zu deuten.
- Bekundete Werte – was die Organisation über sich sagt: Leitbilder, Führungsgrundsätze, Werteplakate.
- Grundannahmen – unausgesprochene, für selbstverständlich gehaltene Überzeugungen darüber, wie die Dinge funktionieren. Sie steuern das Verhalten tatsächlich.
Interessant wird es, wo Ebene zwei und drei auseinanderfallen: Ein Leitbild verspricht Fehlerkultur, während im Alltag jeder Fehler eskaliert wird. Die gelebte Kultur ist immer die dritte Ebene.
Wozu Kultur führt
Unternehmenskultur ist keine weiche Zugabe, sondern hat messbare Wirkungen. Sie beeinflusst, wie schnell entschieden wird, ob Probleme früh angesprochen oder verschwiegen werden, wie lange Mitarbeitende bleiben und wie glaubwürdig das Employer Branding nach außen wirkt. Auch die Fluktuation lässt sich in erheblichem Maß auf kulturelle Ursachen zurückführen.
Kulturtypen
Ein verbreitetes Raster ist das Competing Values Framework von Cameron und Quinn mit vier Grundtypen:
- Clan – familiär, auf Zusammenhalt und Entwicklung ausgerichtet
- Adhocracy – innovationsgetrieben, risikobereit, wenig formalisiert
- Market – ergebnis- und wettbewerbsorientiert
- Hierarchy – auf Stabilität, Prozesse und Verlässlichkeit ausgerichtet
Kein Typ ist überlegen. Entscheidend ist die Passung zu Aufgabe und Markt – und für Einzelne die Passung zu den eigenen Arbeitswerten, im Auswahlprozess oft als Cultural Fit bezeichnet.
Warum Kulturwandel schwierig ist
Kultur lässt sich nicht per Beschluss ändern, weil sie in Gewohnheiten, Anreizen und Vorbildern verankert ist. Wirksam sind Veränderungen, die an den Grundannahmen ansetzen: welches Verhalten befördert wird, wie mit Fehlern tatsächlich umgegangen wird, wer im Unternehmen Anerkennung erfährt. Neue Werteplakate ohne solche Änderungen erzeugen vor allem Zynismus.
Häufige Fragen
Was ist der Unterschied zwischen Unternehmenskultur und Organisationskultur?
Die Begriffe werden weitgehend synonym verwendet. Organisationskultur ist etwas weiter gefasst und schließt Behörden, Vereine und Hochschulen ein, Unternehmenskultur bezieht sich auf Wirtschaftsunternehmen.
Wie erkennt man die Kultur eines Unternehmens von außen?
Nicht am Leitbild, sondern am Verhalten: Wie schnell wird auf Bewerbungen reagiert? Wie wird im Vorstellungsgespräch über Fehler gesprochen? Wer redet in Meetings, wer nicht? Auch Bewertungsportale und Gespräche mit Beschäftigten geben Hinweise.
Lässt sich Unternehmenskultur verändern?
Ja, aber nicht durch Bekenntnisse. Wirksam ist die Veränderung dessen, was tatsächlich belohnt, sanktioniert und vorgelebt wird. Kulturwandel wird üblicherweise in Jahren gerechnet, nicht in Quartalen.
Was bedeutet das für Ihre Situation?
Begriffe erklären den Rahmen – die Entscheidung treffen Sie im eigenen Kontext. Unsere Beraterinnen und Berater ordnen ein, was für Ihren Weg wirklich zählt: in der Schul-, Studien- und Berufsberatung ebenso wie in der beruflichen Neuorientierung.