High Potential
Als High Potential gelten Beschäftigte, denen ein Unternehmen zutraut, künftig deutlich anspruchsvollere Aufgaben zu übernehmen – in der Regel Führungs- oder Schlüsselpositionen.
Leistung ist nicht Potenzial
Der häufigste Fehler ist die Gleichsetzung mit aktueller Leistung. Wer heute stark ist, ist damit nicht automatisch für etwas anderes geeignet – die beste Fachkraft wird nicht zwangsläufig eine gute Führungskraft, weil die neue Rolle andere Anforderungen stellt und die alten Stärken teilweise entwertet. Potenzial ist eine Aussage über eine Zukunft und über eine Rolle, die jemand noch nicht innehat; aus der Vergangenheit lässt sie sich nur begrenzt ableiten.
Als prognostisch brauchbar erwiesen haben sich Lernfähigkeit und Lerngeschwindigkeit in unbekannten Situationen, der Umgang mit Mehrdeutigkeit, Selbstreflexion und die Bereitschaft, Verantwortung auch dann zu tragen, wenn es unbequem wird. Erhoben wird das über strukturierte Verfahren – Potenzialanalyse, Assessment Center, systematische Beobachtung über längere Zeit – und nicht über die Einschätzung einer einzelnen Führungskraft, bei der der Halo-Effekt ungebremst durchschlägt.
Die Kehrseite des Etiketts
Programme für High Potentials haben eine Nebenwirkung, die selten mitgeplant wird: Sie erzeugen eine sichtbare Gruppe und damit zwangsläufig eine zweite, die nicht dazugehört. Wer nicht ausgewählt wurde, zieht daraus Schlüsse – nicht selten die Konsequenz zu gehen, und zwar häufig genau die Leistungsträger, die man halten wollte. Die Auswahl ist deshalb ein Eingriff in die Organisation und nicht bloß eine Personalentscheidung.
Daraus folgt zweierlei. Kriterien und Verfahren müssen transparent und nachvollziehbar sein, sonst wird das Etikett zur Belohnung für Sichtbarkeit statt für Eignung – und Sichtbarkeit ist ungleich verteilt. Und ein Label ist kein Entwicklungsprogramm: Ohne echte Aufgaben mit Konsequenzen, ohne ehrliche Rückmeldung und ohne Begleitung bleibt es ein Bindungsversprechen, das irgendwann eingelöst werden muss. Wie sich Potenzial methodisch sauber erfassen lässt, ohne die Organisation dabei zu spalten, behandelt die Eignungsdiagnostik für Unternehmen.
Häufige Fragen
Was ist ein High Potential?
Eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter, denen das Unternehmen zutraut, künftig deutlich anspruchsvollere Aufgaben zu übernehmen – meist Führungs- oder Schlüsselpositionen. Gemeint ist eine Prognose über die Zukunft, nicht eine Auszeichnung für die aktuelle Leistung.
Was unterscheidet Leistung von Potenzial?
Leistung beschreibt, wie gut jemand die heutige Aufgabe erfüllt. Potenzial ist eine Aussage über die Eignung für eine andere, anspruchsvollere Rolle mit anderen Anforderungen. Aussagekräftig sind vor allem Lernfähigkeit in unbekannten Situationen, Umgang mit Mehrdeutigkeit und Selbstreflexion – erhoben über strukturierte Verfahren, nicht über eine einzelne Einschätzung.
Was bedeutet das für Ihre Situation?
Begriffe erklären den Rahmen – die Entscheidung treffen Sie im eigenen Kontext. Unsere Beraterinnen und Berater ordnen ein, was für Ihren Weg wirklich zählt: in der Schul-, Studien- und Berufsberatung ebenso wie in der beruflichen Neuorientierung.