Typische Einsatzbereiche einer Potenzialanalyse sind folgende:

Potentialanalyse als Instrument der persönlichen Karriereplanung bzw. beruflichen Neuorientierung
in Unternehmen werden Potentialanalysen häufig im Rahmen der Personalentwicklung oder Personalauswahl eingesetzt
in Nordrhein-Westfalen werden Potenzialanalysen für Schüler/innen flächendeckend im Rahmen der Berufsorientierung eingesetzt.

Bevor wir weiter auf einzelne Einsatzbereiche der Potenzialanalyse genauer eingehen, sollen folgende Fragen geklärt werden: Was genau ist eine Potenzialanalyse? Was steckt dahinter? Wo wird sie eingesetzt?

Potenzialanalyse – Definition

Zunächst soll geklärt werden, was genau eine Potenzialanalyse ist. Eine solche Analyse zielt, wie der Name suggeriert, auf das Potenzial einer Person ab. Als Potenzial werden dabei die einer Person verfügbaren Leistungsmöglichkeiten bezeichnet, welche jedoch noch nicht voll ausgeschöpft werden. Es wird also auf zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten der Leistungspotentiale und damit der Person abgezielt. Damit geht es um Leistungsmöglichkeiten und Kompetenzen, die eine Person noch nicht nutzt, aber prognostisch gesehen ausschöpfen kann. Eine Potenzialanalyse soll also herausfinden, welche Leistungsmöglichkeiten potenziell in einer Person stecken und nicht nur, über welche Fähigkeiten und Kompetenzen diese bereits verfügt. Deshalb ist diese Analyse ein prognostisches und strukturiertes Verfahren, welches der Eignungsdiagnostik zuzuordnen ist. Weiß man um die Potenziale einer Person, ist eine individuelle und auf die Person abgestimmte Förderung möglich, die dabei unterstützen kann, die ausgemachten Potenziale optimal zu entfalten.

Dabei kann eine solche Analyse jedoch nur Wahrscheinlichkeitsaussagen treffen. Es ist also nicht klar vorhersehbar, wie sich das Potenzial einer Person tatsächlich entfalten und entwickeln wird, da dies auch immer von weiteren Einflüssen abhängt.

Methoden und Verfahren der Potenzialanalyse

Im Allgemeinen gibt es im Rahmen der Potenzialanalyse verschiedene Methoden und Verfahren, die genutzt werden können. Zu ihnen gehören unter anderem die Selbst- und Fremdeinschätzung, psychologische Testverfahren, verhaltens- bzw. handlungsorientierte Verfahren und biografische Verfahren. Dabei wird in der Regel eine Mischung dieser empfohlen und angewendet, um ein möglichst umfassendes Bild zu erlangen. Die Methoden müssen im Folgenden korrekt durchgeführt werden, wobei auch auf eine angenehme Amtosphäre geachtet werden solle. Bei der Interpretation und Integration der Ergebnisse ist eine klinische Urteilsbildung üblich, bei der Beobachtung und Beurteilung voneinander getrennt werden. Auch das mündliche und schriftliche Feedback an die teilnehmende Person ist wichtig, ebenso wie die regelmäßige Evaluation des Verfahrens.

Qualitätsstandards des BMBF

Dabei sollten einige Qualitätsstandards eingehalten werden, die von dem Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) formuliert wurden.

So solle eine Potenzialanalyse immer orientiert am Subjekt, also der Person, vorgehen. Es geht also darum, welche individuellen Möglichkeiten in einer Person stecken.
Im Sinne einer „Managing Diversity“, sollen auch Unterschiede zwischen Personen Berücksichtigung finden, wie ein unterschiedlicher kultureller und sozialer Hintergrund und individuelle Lebensbedingungen. Diese Unterschiede sollen nicht zu Chancenungleichheiten führen.
Die genutzten Verfahren müssten einen Bezug zur Lebenswelt der Personen aufweisen bzw. zur Arbeitswelt.
Dabei solle im Sinne eines Kompetenzansatzes ressourcenorientiert vorgegangen werden, das heißt es soll nach positiven Entwicklungsmöglichkeiten gesucht werden und auch geschaut werden, welche Kompetenzen bereits vorhanden sind, um die Personen zu stärken.
Außerdem müsse mit einer Transparenz vorgegangen werden, die es der Person erlaubt, das Verfahren und dessen Ziele, Ergebnisse und Konsequenzen nachvollziehen zu können.
Am Ende einer Potenzialanalyse und deren Auswertung müsse ein persönliches Feedback stehen, in welchem neben der Ergebnisdarstellung auch die Eigen- und Fremdwahrnehmung gegenüber gestellt würde.
Neben diesem persönlichen Feedback müsse es auch eine schriftliche Ergebnisdokumentation geben, die der Person zur Verfügung gestellt werde.
Die genutzten Verfahren sollen regelmäßig auf deren Qualität überprüft werden. Außerdem müssten die Verfahren zur Qualitätssicherung intern ausgewertet sowie dokumentiert werden.
Die Analysen sollen weitergehend systemorientiert vorgehen, also eingebettet sein in einen regionalen und übergeordneten Kontext, auf bereits bestehende Angebote zurückgreifen und sinnvoll in einen weiteren Prozess eingebunden sein.
Als letzter Punkt ist die Durchführung einer Potenzialanalyse durch geschultes und gut ausgebildetes Personal relevant.

Einsatzbereiche der Potenzialanalyse

Potenzialanalyse im Rahmen der beruflichen Neuorientierung

Für viele Berufstätige stellt sich nach einer gewissen Zeit oder in einer bestimmten Phase der Berufstätigkeit die Frage nach einerberuflichen Neuorierientierung. Die Potenzielanalyse kann hier unterstützend im Rahmen einer Beratung zur beruflichen Neurientierung sinnvoll eingesetzt werden. Weiter ausführliche Informationen zur Potenzialanalyse im Rahmen einer berulfichen Neuorientierung finden Sie auf dieser Seite: Karriereberatung – Potenzialanalyse

Potenzialanalyse für Schüler/innen im Rahmen der Berufsorientierung

Ein möglicher Einsatzbereich für eine Potenzialanalyse sind dabei Schüler/innen, die sich für einen beruflichen Werdegang entscheiden wollen oder müssen, sich also in der Berufsorientierung befinden. Hier kann eine Potenzialanalyse dabei helfen, eigene Leistungsmöglichkeiten und bereits bestehende Kompetenzen zu erkennen und auf deren Grundlage eine Idee für einen möglichen Berufsbereich zu entwickeln. Potenzialanalysen für Schüler zur Berufsorientierung können Schüler/innen demnach dabei helfen, ihre Möglichkeiten, Potenziale und Kompetenzen zu erkennen und ein Berufsfeld zu wählen, welches zu ihnen und ihren Veranlagungen passt.

Die Ergebnisse einer solchen Analyse zielen dabei auf methodische, soziale und personale Kompetenzen ab und können verschiedene Ansatzpunkte für die Berufsorientierung bieten. Sie können und sollen jedoch keine klaren Vorschriften und Vorfestlegungen für einen Beruf liefern, sondern vielmehr dazu dienen, die Schüler/innen selbst zum reflektieren und organisieren anzuregen, um so deren Entscheidung in Beuzg auf ihre berufliche Zukunft zu unterstützen und zu fördern. Die Ergebnisse können und sollten jedoch auch für eine individuelle Förder- und Forderung der Schüler/innen noch in der Schule dienen, wenn die Potenzialanalyse in dem schulischen Rahmen stattfandt. Aber auch außerhalb der Schule können auf Grundlage der Ergebnisse individuell besser angepasste Förder- und Forderangebote wahrgenommen werden.

Fremd- und Selbsteinschätzung

Dabei ist das Vorgehen im Schukontext meist spielerisch und handlungsorientiert und sieht einen Abgleich zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung vor. Die Aufgaben könnten dabei sowohl auf die Durchführung in der Gruppe, als auch im Einzelnen ausgelegt sein. Dabei gibt es verschiedene Typen von Aufgaben, die eingesetzt werden können. Diese können sich um zu erstellende Konstruktionen, eine Kooperation oder Problemlösen drehen. Aber auch Diskussionen, Rollenspiele, Probleme bei Planungen und erlebnispädagogische Übungen können verwendet werden, ebenso wie weitere Aufgabentypen.

Die Aufgaben werden von einem/einer geschulten Beobachter/in beobachtet, die das Gesehene anschließend auswerten und Ergebnisse in einem persönlichen Feedback individuell besprechen. Hier findet auch der Abgleich zwischen der Selbst- und Fremdwahrnehmung statt, der zur Reflektion anregen soll. Die schriftlichen Ergebnisse bekommt der/die Schüler/in ebenfalls. Falls die Schulen so etwas wie einen Beurfswahlpass nutzen, werden sie hier abgeheftet.

Es existieren bereits einige etablierte Verfahren, die zur Potenzialanalyse mit Schüler/innen eingesetzt werden können. Einige Anbieter/innen nutzen eigene entwickelte Verfahren. In jedem Fall sollten die Verfahren den Qualitätsstandards genügen und sinnvoll aufgebaut sein.

Potenzialanalyse in Unternehmen im Rahmen der Personalentwicklung oder -auswahl

Eine Potenzialanalyse wird nicht nur bei der Berufsorientierung von Schüler/innen eingesetzt, sondern auch in vielfältiger Weise in Unternehmen. Hier ist sie in der Regel im weitesten Sinne Teil der Personalentwicklung. So kann eine Potenzialanalyse Aufschluss darüber geben, welche individuellen Potenziale in den Mitarbeiter/innen stecken, die durch gezielte Förder- und Forderung genutzt werden können und auch der Beurteilung von internen oder externen Bewerber/innen auf eine zu besetzende Stelle kann sie zugute kommen. Deshalb werden hier auch häufig methodische, fachliche, personale und soziale Kompetenzen, sowie eine Veränderungskompetenz und Karriereorientierung betrachtet, ebenso wie häufig eine Leistungsbeurteilung integriert wird.

Gründe für eine Potenzialanalyse in einem Unternehmen gibt es dabei viele. So kann eine Stelle offen sein, weshalb die externen oder internen Bewerber/innen auf ihre Eignung hin beurteilt werden sollen. In diesem Fall geht der Potenzialanalyse in der Regel eine Konkretisierung der Anforderungen der Stelle voran. Mit diesen vorher festgelegten Anforderungen können die Ergebnisse der Potentzialanalyse dann verglichen werden, um den/die beste Bewerber/in zu finden. Dies wird vor allem bei zu besetzenden Führungspositionen angewendet, da es bei diesen besonders relevant ist, dass die Kompetenzen der Person zu den Anforderungen passen.

Förder- und Forderbedarfe ermitteln

Außerdem kann eine Potenzialanalyse auch Aufschluss über die Potentzialsituation von Mitarbeitern liefern und so individuelle Förder- und Forderbedarfe deutlich machen, sowie Entwicklungsspielräume und mögliche vielversprechende Nachwuchs(führungs)kräfte zum Vorschein bringen. Hierbei dienen die Ergebnisse in Folge auch häufig der Einteilung der Mitarbeitenden in in ein sogenanntes Potenzial-Portfolio. Hier wird zwischen vier Kategorien von Mitarbeitern unterschieden, die im Hinblick auf deren Potenzial und Leistung kategorisiert werden. Am unteren Ende stehen dabei die Low Performer/innen, bei denen Potenzial und Leistung ausbaufähig seien.

Talents hingegen würden über ein hohes Potenzial verfügen, wobei die gezeigte Leistung noch entwicklungsfähig sei. Die High Performer/innen hätten eine hohe Leistung und seien gemäß ihrem Potenzial eingesetzt. Die High Potentials würden sich abschließend durch ein hohes Potenzial und eine hohe Leistung auszeichnen. Gerade um diese High Potentials besteht zwischen den Unternehmen ein gewisser Kampf, denn jeder möchte diese Personen für sich gewinnen und an das Unternehmen binden. In jedem Fall können auf der Grundlage einer Potenzialanalyse individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen ausgesucht und durchgeführt werden, um die Mitarbeitenden optimal zu fördern.

Kritische Betrachtung von Potenzialanalysen

Die Potenzialanalyse hat demnach in beiden Kontexten die Möglichkeit, einen positiven Einfluss auf die Individuen zu nehmen. Aber das Instrument ist nicht ohne Einschränkungen zu betrachten. So wurde bereits angedeutet, dass eine Potenzialanalyse immer nur Wahrscheinlichkeitsaussagen treffen kann. Es ist also nicht möglich, die zukünftigen Potenziale eindeutig vorherzusagen, da hier viele verschiedene Faktoren zusammenkommen und sich beeinflussen, die nicht durch das Instrument erfasst oder kontrolliert werden. Deshalb ist es vor allem in Unternehmen angebracht, Potenzialanalysen zur Mitarbeiterförderung regelmäßig zu wiederholen.

So lassen sich auch Etikettierungen der Mitarbeitenden vermeiden. Im Falle der Berufsorientierung an Schulen gestaltet sich eine solche Wiederholung, um Etikettierungen zu vermeiden, schwieriger. Hier ist es deshalb wichtig, die Ergebnisse auch kritisch zu reflektieren und als Möglichkeit für eine individuellere Förderung und Orientierung zu sehen und nicht als fest und unumstößlich. Vor allem bei jungen Schüler/innen können sich Interessen noch entwickeln und verändern und es sollte nicht an einem festen Beruf festgehalten werden, der auf Grundlage der Ergebnisse am naheliegendsten erscheint.

Ergebnisse der Potenzialanalysen

In diesem Zusammenhang ist auch anzuführen, dass die Ergebnisse einer Potenzialanalyse im Unternehmens- aber auch Schulkontext nicht allein stehen sollten. So sollten sie in beiden Fälllen durch weitere Methoden ergänzt werden. In der Schule sind dies weitere Berufsorientierungsmaßnahmen, wie Praktika. In Unternehmen können dies bspw. Zielvereinbarungen sein.

Bezogen auf den Unternehmenskontext ist zu beachten, wer die Potenzialanalyse durchführt und auswertet. Es sollte vermieden werden, dass die Geschäftsführung bzw. eine Führungskraft allein hierfür zuständig ist, da es so zu Verzerrungen kommen kann. Ergebnisse könnten aus Angst vor einer Positionsübernahme durch den/die Mitarbeitende/n schlechter beurteilt werden. Deshalb sollten immer mehrere Personen involviert sein. Das sogenannten Mehr-Augen-Prinzip ist in allen Potenzialanalysen angebracht.

Bezogen auf die Schule muss auch ausgeschlossen werden, dass die Ergebnisse in eine berufliche Richtung weisen, die gut für die Wirtschaft sei, aber nicht wirklich das widerspiegeln, was die Schüler/innen möchten.

Um eine hilfreiche und gute Potenzialanalyse mit zuverlässigen Ergebnissen durchführen zu können, muss auch das genutzte Verfahren gut sein. Änhlich wie bei Intelligenztests, muss auch hier die verwendete Methode der Potenzialanalyse wissenschaftlichen Kriterien genügen und zuverlässig das messen und erfassen, was sie soll. Schlechte Verfahren oder Methoden sind demnach nicht hilfreich und kritisch zu sehen. Vor der Durchführung einer solchen Analyse, sollten sich die Beteiligten also genau überlegen, welche Methode/welches Verfahren sie hierfür nutzen und sich dessen Wirksamkeit anschauen und ob es die dargestellten Qualitätsstandards erfüllt.

Richtig eingesetzt, können Potenzialanalysen in verschiedenen Kontexten hilfreich sein und eine individuelle Förder- und Forderung von Personen begünstigen.

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