Inklusion: Warum sie mehr ist als Integration

Inklusion bezeichnet die gleichberechtigte Teilhabe aller Menschen am gesellschaftlichen Leben – unabhängig von Behinderung, Herkunft, Geschlecht oder sozialer Lage. Der entscheidende Unterschied zur Integration liegt in der Richtung: Nicht der Mensch passt sich dem System an, sondern das System wird so gestaltet, dass alle teilnehmen können.

Vier Stufen – und wo der Unterschied zur Integration liegt

Das Verhältnis der Begriffe lässt sich als Abfolge darstellen. Bei der Exklusion bleiben Menschen mit Behinderung außerhalb des Regelsystems. Bei der Separation gibt es ein eigenes System für sie – etwa Förderschulen und Werkstätten. Bei der Integration werden sie in das Regelsystem aufgenommen, das aber unverändert bleibt: Sie müssen sich einfügen und erhalten dafür Unterstützung. Bei der Inklusion ändert sich das System selbst, sodass Unterschiedlichkeit der Normalfall ist und kein Sonderfall, der behandelt werden muss.

Der Unterschied ist nicht sprachlich, sondern praktisch. Integration fragt: Was braucht diese Person, um hier mitzukommen? Inklusion fragt: Was an unserer Gestaltung schließt Menschen aus – und lässt sich das ändern? Eine Rampe neben der Treppe ist Integration; ein von vornherein stufenloser Zugang ist Inklusion.

Die rechtliche Grundlage ist die UN-Behindertenrechtskonvention, die für Deutschland seit 2009 verbindlich ist. Sie versteht Behinderung nicht als Eigenschaft einer Person, sondern als Ergebnis des Zusammenwirkens von Beeinträchtigung und Barrieren – ein Perspektivwechsel, der die gesamte Gesetzgebung seither prägt. Konkretisiert wird sie unter anderem im Neunten Sozialgesetzbuch und im Bundesteilhabegesetz; für den schulischen Bereich sind die Schulgesetze der Länder maßgeblich, weshalb die Umsetzung regional erheblich variiert.

Was Inklusion für Arbeitgeber konkret bedeutet

Pflichten.

Arbeitgeber ab einer bestimmten Betriebsgröße müssen einen Anteil der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen; wird die Quote nicht erfüllt, fällt eine Ausgleichsabgabe an. Bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen bestehen besondere Prüf- und Beteiligungspflichten, im öffentlichen Dienst zusätzlich eine Einladungspflicht zum Vorstellungsgespräch, sofern die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt. Hinzu kommen die Schwerbehindertenvertretung, das betriebliche Eingliederungsmanagement nach längerer Erkrankung und der besondere Kündigungsschutz. Die Einzelheiten sind komplex und ändern sich; verbindliche Auskunft geben die Integrations- beziehungsweise Inklusionsämter, bei streitigen Fragen anwaltliche Beratung.

Unterstützung.

Für Arbeitsplatzausstattung, technische Hilfen, Arbeitsassistenz und Einarbeitung gibt es Förderungen der Integrationsämter und der Bundesagentur für Arbeit. Sie werden erfahrungsgemäß deutlich seltener abgerufen, als sie verfügbar sind – häufig, weil sie schlicht unbekannt sind.

Der blinde Fleck: das Auswahlverfahren.

Diagnostische Verfahren sind auf durchschnittliche Bedingungen ausgelegt – Zeitvorgaben, Bildschirmarbeit, akustische Anweisungen, Papierformulare. Ohne Nachteilsausgleich messen sie bei Menschen mit Beeinträchtigung nicht die Eignung, sondern die Barriere. Gängige Anpassungen sind Zeitverlängerung, barrierefreie Darbietung, Assistenz oder alternative Aufgabenformate – wichtig ist, dass sie vorab geregelt und einheitlich gewährt werden, nicht im Einzelfall improvisiert. Wie sich Verfahren so aufsetzen lassen, dass sie das messen, was sie messen sollen, beschreibt die Eignungsdiagnostik für Unternehmen.

Aus der Beratungspraxis: Die Frage nach Nachteilsausgleich wird meist erst gestellt, wenn eine bewerbende Person sie stellt. Wer sie vorher beantwortet und im Einladungsschreiben aktiv anbietet, bekommt Bewerbungen, die sonst gar nicht erst eingegangen wären.