Organisationskultur

Organisationskultur bezeichnet die gemeinsamen Werte, Annahmen und ungeschriebenen Regeln, die das Verhalten in einer Organisation prägen – in Behörden, Vereinen und Kliniken ebenso wie in Unternehmen.

Der Begriff und seine Ebenen

Organisationskultur ist der weitere und wissenschaftlich gebräuchliche Begriff; Unternehmenskultur meint dieselbe Sache, beschränkt auf erwerbswirtschaftliche Organisationen. Wer über Verwaltungen, Hochschulen, Krankenhäuser oder Verbände spricht, verwendet deshalb den weiteren Begriff – der Gegenstand ist derselbe.

Das prägende Modell stammt von Edgar Schein und unterscheidet drei Ebenen. Sichtbar sind die Artefakte: Räume, Kleidung, Rituale, Sprache, die Art, wie Sitzungen ablaufen. Darunter liegen die bekundeten Werte – Leitbilder, Führungsgrundsätze, das, was man über sich sagt. Und ganz unten stehen die Grundannahmen: unausgesprochene Überzeugungen darüber, wie die Welt funktioniert, die niemand mehr hinterfragt. Der Abstand zwischen Ebene zwei und drei ist der Grund, weshalb Leitbilder allein nichts verändern.

Warum sie sich schwer steuern lässt

Kultur entsteht aus Erfahrung: aus dem, was sich in der Vergangenheit bewährt hat, und aus dem, was tatsächlich belohnt und sanktioniert wird. Deshalb lässt sie sich nicht per Beschluss ändern. Verlässlich erkennt man sie an dem, was passiert, wenn es unbequem wird – wie mit Fehlern umgegangen wird, wer widersprechen darf, was mit schlechten Nachrichten geschieht, bevor sie oben ankommen. Alles andere ist Selbstbeschreibung.

Praktisch wird das an drei Stellen. Beim Change Management, wo Vorhaben regelmäßig nicht an der Sache scheitern, sondern an Grundannahmen, die niemand adressiert hat. Beim Onboarding, das im Kern nichts anderes ist als das Erlernen der ungeschriebenen Regeln – wer sie schnell versteht, wird schnell produktiv. Und bei der Personalauswahl, wo aus dem Anspruch auf Passung leicht ein Sympathieurteil wird; belastbar wird Cultural Fit erst, wenn die Kultur vorher in wenigen beobachtbaren Dimensionen beschrieben und dann strukturiert erhoben wird. Wie sich das methodisch sauber umsetzen lässt, behandelt die Eignungsdiagnostik für Unternehmen.