Potenzialanalyse für Führungskräfte
Auf Führungsebene fehlt meist nicht die Kompetenz, sondern die ehrliche Außensicht. Wir liefern Ihnen ein belastbares Bild Ihrer Stärken, Ihres Führungsstils und Ihrer Entwicklungsfelder – nach DIN 33430, vertraulich, und ausschließlich für Sie.
Diese Analyse richtet sich an Führungskräfte, die ihre eigene Standortbestimmung suchen. Sie sind Auftraggeberin oder Auftraggeber, das Gutachten gehört Ihnen, und ohne Ihre Freigabe erfährt niemand davon. Wir kombinieren BIP und NEO-PI-R mit einem biografischen Interview und liefern ein Gutachten von 10 bis 15 Seiten. Soll dagegen Ihr Unternehmen Mitarbeitende beurteilen lassen – Nachfolge, Talentprogramm, Management Audit –, führt der Weg zur Potenzialanalyse für Unternehmen.
Wann eine Standortbestimmung trägt
Je höher die Position, desto seltener die ungefilterte Rückmeldung. Wer führt, bekommt irgendwann fast nur noch gefiltertes Feedback – und das gerade in den Momenten, in denen eine klare Selbsteinschätzung am meisten wert wäre.
Vor dem nächsten Schritt
Bereichsleitung, Geschäftsführung, Beirat: Bevor Sie sich auf eine Rolle einlassen, lohnt die Frage, ob deren Anforderungen zu Ihren tatsächlichen Stärken passen – und nicht nur zu Ihrem Lebenslauf.
Nach einer Beförderung
Die ersten Monate in einer neuen Ebene entscheiden viel. Eine Standortbestimmung zeigt früh, welche Muster in der neuen Rolle tragen und welche jetzt zum Hindernis werden.
Wenn die Wirksamkeit nachlässt
Sie arbeiten wie immer, aber es greift nicht mehr. Häufig hat sich nicht die Person verändert, sondern der Kontext – und damit die Frage, welche Stärke gerade gefragt ist.
Bei Wechselgedanken
Vor einem Branchen- oder Funktionswechsel klärt die Analyse, welche Ihrer Kompetenzen übertragbar sind – und in welchem Umfeld Sie voraussichtlich stark bleiben.
In Transformationsphasen
Umbau, Fusion, Führungswechsel: Wenn sich die Spielregeln ändern, hilft ein nüchterner Blick darauf, welche Rolle Sie in der neuen Konstellation realistisch ausfüllen können.
Nach einem Rückschlag
Ein gescheitertes Projekt oder eine Trennung wirft die Frage auf, was Anteil der Person und was Anteil der Umstände war. Diagnostik trennt das sachlich – ohne Schuldzuweisung in beide Richtungen.
Welche Fragen die Analyse beantwortet
Nicht jede Frage lässt sich diagnostisch klären. Diese schon – und sie sind es, die auf Führungsebene den Unterschied machen.
- ?Welchen Führungsstil praktiziere ich tatsächlich – und wie unterscheidet er sich von dem, den ich mir zuschreibe?
- ?Welche meiner Stärken tragen bis in die nächste Ebene, und welche waren an meine bisherige Rolle gebunden?
- ?Wo liegen meine Risikomuster unter Druck – und woran erkenne ich sie, bevor andere sie bemerken?
- ?Wie belastbar bin ich in Konflikt- und Dauerstresssituationen, gemessen an einer Vergleichsgruppe?
- ?Was motiviert mich wirklich – und trägt das noch in der Rolle, die ich anstrebe?
- ?In welchem organisationalen Umfeld werde ich voraussichtlich wirksam, in welchem eher nicht?
- ?Welche Entwicklungsfelder sind gezielt bearbeitbar – und welche akzeptiere ich besser, statt gegen sie anzuarbeiten?
Was die Analyse bewusst nicht leistet: Sie sagt Ihnen nicht, ob Sie ein Angebot annehmen sollen. Sie liefert die Datenbasis dafür – die Abwägung mit Lebenssituation, Markt und persönlichen Prioritäten bleibt Ihre Entscheidung. Wo dieser Übersetzungsschritt begleitet werden soll, schließt sich eine Karriereplanung an.
Womit gemessen wird – und nach welchem Standard
Wir arbeiten nach DIN 33430, der deutschen Norm für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen. Sie verlangt geprüfte Verfahren, standardisierte Durchführung und eine nachvollziehbare Urteilsbildung – und sie sichert Ihnen als beurteilter Person das Recht auf eine qualifizierte Rückmeldung zu.
BIP
Bochumer Inventar zur berufsbezogenen PersönlichkeitsbeschreibungDas BIP beschreibt Ihr Verhalten im Arbeitskontext auf 14 Dimensionen – dort, wo Persönlichkeit tatsächlich mit Führungswirksamkeit zusammenhängt. Enthaltene Kontrollskalen zeigen an, wenn ein Profil zu glatt ausfällt.
NEO-PI-R
Revidiertes NEO-PersönlichkeitsinventarDer NEO-PI-R erfasst die Struktur darunter: emotionale Stabilität unter Druck, Offenheit gegenüber Veränderung, Durchsetzung und Gewissenhaftigkeit – auf 30 Facetten statt in groben Typen.
IST 2000 R
Intelligenz-Struktur-TestWo kognitive Leistungsfähigkeit erfolgskritisch ist – etwa bei komplexen Steuerungsaufgaben oder einem Wechsel in ein unvertrautes Feld –, ergänzen wir ein normiertes Leistungsverfahren. Mehr dazu unter Intelligenztest.
Biografisches Interview
Strukturiert, nach Executive-Search-MethodikTestwerte allein bleiben abstrakt. Erst im strukturierten Gespräch werden Erfolgsmuster, Krisen und Brüche im Werdegang mit den Befunden verknüpft – hier entscheidet sich, ob aus Zahlen eine Einschätzung wird, die Sie wiedererkennen.
Was die Verfahren bei Führungskräften konkret zeigen
Zwei Verfahren, zwei Blickrichtungen. Das BIP fragt, wie Sie sich im beruflichen Kontext verhalten. Der NEO-PI-R fragt, wie Sie unabhängig vom Kontext gebaut sind. Erst zusammen ergeben sie ein Bild, das trägt – denn beruflich antrainiertes Verhalten und die dahinterliegende Disposition fallen bei Führungskräften häufiger auseinander als bei anderen Berufsgruppen.
Führungsmotivation
Sucht diese Person Einfluss – oder hat sie ihn übernommen?Nicht die Frage, ob Sie führen können, sondern ob Sie Einfluss tatsächlich suchen. Manche Führungskräfte haben die Rolle übernommen, weil sie fachlich die Besten waren – ohne je geprüft zu haben, ob sie das Gestalten von Menschen und Strukturen wirklich reizt. Ein niedriger Wert ist kein Defizit, aber er erklärt oft, warum die Rolle dauerhaft anstrengt.
Gestaltung & Durchsetzung
Im Alltag verwechselt, diagnostisch klar getrenntGestaltungsmotivation ist der Wunsch, Dinge zu verändern; Durchsetzungsstärke die Bereitschaft, dabei Widerstand auszuhalten. Hohe Gestaltungsmotivation bei niedriger Durchsetzungsstärke ist ein häufiges und teures Muster: viele Initiativen, wenige davon zu Ende gebracht.
Handlungsorientierung
Vom Abwägen ins HandelnWie schnell kommen Sie von der Analyse ins Handeln – und wie gut halten Sie es aus, eine Entscheidung unter unvollständiger Information zu treffen? Für Rollen in Transformationsphasen ist das oft der entscheidende Wert.
Emotionale Stabilität
Regenerationsfähigkeit, nicht HärteNicht als Frage nach Härte, sondern nach Regenerationsfähigkeit. Führungskräfte unterschätzen hier regelmäßig, wie stark ihre Selbsteinschätzung vom aktuellen Zustand gefärbt ist – wer seit Monaten im Ausnahmemodus arbeitet, hält diesen Modus für seinen Normalzustand.
Der NEO-PI-R ergänzt die Dispositionsebene entlang der fünf empirisch am besten abgesicherten Persönlichkeitsdimensionen – und zwar nicht nur global, sondern auf 30 Facetten. Das ist der Grund, warum wir ihn dem kürzeren NEO-FFI vorziehen: Zwei Führungskräfte mit identischem Gewissenhaftigkeits-Gesamtwert können sich auf Facettenebene gegensätzlich verhalten. Die eine ist ordnungsliebend und pflichtbewusst, aber nicht besonders leistungsstrebend; die andere umgekehrt. Für die Frage, welche Rolle trägt, ist genau dieser Unterschied relevant.
Der IST 2000 R kommt hinzu, wenn die Fragestellung es erfordert – etwa bei einem Wechsel in ein deutlich analytischeres Umfeld oder wenn Sie selbst wissen möchten, wie belastbar Ihre Einschätzung der eigenen kognitiven Leistungsfähigkeit ist. Er ist kein Standardbestandteil, weil er bei erfahrenen Führungskräften seltener neue Information liefert als das biografische Interview.
Alle Verfahren sind normiert, publiziert und in ihren Gütekriterien dokumentiert. Die methodischen Grundlagen sind in der Übersicht zur Potenzialanalyse ausführlich dargestellt; ein Einzeleinsatz ohne Gesamtanalyse ist über den Persönlichkeitstest für Führungskräfte möglich.
Diagnostik und Marktkenntnis in einer Hand
Die meisten Anbieter können das eine oder das andere. Entweder sie messen sauber, kennen aber den Markt nicht, in dem Sie sich bewegen. Oder sie kennen den Markt und arbeiten ohne belastbare Messung.
Die diagnostische Seite
Normierte Verfahren nach DIN 33430, Auswertung im Vier-Augen-Prinzip, ein Gutachten, das die Grenzen seiner eigenen Aussagekraft benennt statt sie zu übergehen.
Die Marktseite
25 Jahre Executive Search in Chemie, Automotive und Maschinenbau. Wir wissen, welche Profile in welchen Konstellationen tatsächlich gesucht werden – und welche Wechsel selten funktionieren.
Ihr Weg in fünf Schritten
Von der Anfrage bis zum Auswertungsgespräch vergehen in der Regel ein bis zwei Wochen. Termine sind auch abends und am Wochenende möglich.
Erstgespräch
Wir klären, worum es Ihnen konkret geht und ob eine Diagnostik der richtige Weg ist. Wenn nicht, sagen wir das – manche Fragen sind Coaching-Fragen, keine diagnostischen.
Testverfahren
BIP und NEO-PI-R, bei Bedarf ergänzt um den IST 2000 R. Die Durchführung ist ortsunabhängig möglich oder an einem unserer sieben Standorte – standardisiert, aber ohne Prüfungsatmosphäre.
Biografisches Interview
Ein strukturiertes Gespräch über Ihren Werdegang: Wo lag Ihre Wirksamkeit, wo haben Sie sich verschätzt, welche Muster wiederholen sich? Dieser Teil ist anspruchsvoll und meist der aufschlussreichste.
Gutachten
Sie erhalten ein individuelles Gutachten von 10 bis 15 Seiten – kein automatisiertes PDF, sondern ein Text, der Ihr Profil einordnet und dort, wo es angebracht ist, auch unbequem wird.
Auswertungsgespräch
Wir gehen das Gutachten gemeinsam durch, ordnen die Befunde in Ihre konkrete Situation ein und leiten daraus nächste Schritte ab. Auf Wunsch mit Blick auf den Arbeitsmarkt in Ihrer Branche.
Was im Gutachten steht
10 bis 15 Seiten, individuell verfasst und so formuliert, dass Sie auch Monate später noch damit arbeiten können. Sechs Bausteine:
Persönlichkeitsprofil
Big-Five-Profil und berufsbezogenes BIP-Profil, interpretiert im Normvergleich – nicht als Typenzuordnung, sondern als differenziertes Bild mit Ausprägungen und Facetten.
Führungsprofil
Ihr tatsächlicher Führungsstil, Ihre Entscheidungslogik unter Unsicherheit, Ihr Umgang mit Konflikt und Delegation – und wie das zu unterschiedlichen Führungssituationen passt.
Risikomuster
Eigenschaften, die unter Druck kippen können. Hohe Verträglichkeit etwa ist im Alltag eine Stärke und im Konflikt oft ein Hemmnis. Solche Muster zu kennen, ist der halbe Weg.
Motive und Werte
Was Sie antreibt und unter welchen Bedingungen das trägt. Häufig der Teil, der Wechselentscheidungen am stärksten beeinflusst – und der vorher am wenigsten geklärt war.
Passendes Umfeld
Organisationsgröße, Kulturmerkmale, Hierarchietiefe, Autonomiegrad: In welchen Konstellationen Sie voraussichtlich wirksam sind – und welche Sie auf Dauer auslaugen würden.
Entwicklungsfelder
Konkrete Ansatzpunkte mit Hinweisen zur Bearbeitung – getrennt nach dem, was sich gezielt entwickeln lässt, und dem, was man besser einplant als bekämpft.
Wer die Ergebnisse sieht
Die häufigste Frage von Führungskräften vor einer Analyse – und die wichtigste. Deshalb hier unmissverständlich:
Unsere Zusagen
- Sie sind Auftraggeber. Sie beauftragen und bezahlen die Analyse selbst. Damit gehört das Gutachten Ihnen – vollständig und ausschließlich.
- Keine Weitergabe. Weder an Ihren Arbeitgeber noch an Dritte, in keiner Form, auch nicht in Auszügen. Ohne Ihre ausdrückliche schriftliche Freigabe verlässt kein Ergebnis unser Haus.
- Getrennte Mandate. Wir arbeiten auch für Unternehmen. Ihre Daten werden davon strikt getrennt geführt und fließen in kein Unternehmensmandat ein.
- Löschung auf Wunsch. Nach Abschluss löschen wir Ihre Rohdaten auf Anfrage. Das Gutachten behalten Sie.
- Terminliche Diskretion. Termine sind abends, am Wochenende oder vollständig online möglich – ohne dass eine Abwesenheit erklärt werden muss.
Anders liegt der Fall, wenn ein Unternehmen die Analyse beauftragt: Dann ist das Unternehmen Auftraggeber und Berichtsempfänger, und die beurteilte Person wird vorab darüber informiert. Diese Konstellation beschreibt die Potenzialanalyse für Unternehmen.
Abgrenzung zu verwandten Formaten
Mehrere Angebote klingen ähnlich, unterscheiden sich aber grundlegend in Auftraggeber, Methode und Ergebnis.
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Executive Coaching
Coaching arbeitet dialogisch: Der Coach stellt Fragen, Sie finden eigene Antworten. Die Potenzialanalyse arbeitet diagnostisch und liefert normierte Daten. Beide ergänzen sich – die Analyse liefert die Landkarte, das Coaching begleitet den Weg. Wer ohne Datenbasis ins Coaching geht, dreht sich erfahrungsgemäß länger im Kreis.
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Assessment Center
Ein Auswahlverfahren im Auftrag eines Arbeitgebers, meist mit mehreren Teilnehmenden und Beobachtern. Beurteilt wird die Eignung für eine konkrete Stelle. Hier dagegen sind Sie selbst Auftraggeber, es gibt keinen Wettbewerb und kein Ergebnis, das an Dritte geht.
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360°-Feedback
Das 360°-Feedback sammelt Fremdbilder: Vorgesetzte, Kolleginnen, Mitarbeitende, teilweise Kunden schätzen Ihr Verhalten ein. Der Wert liegt in der Perspektivenvielfalt – und in der Frage, wo Selbst- und Fremdbild auseinanderfallen. Was es nicht liefert, sind Normwerte: Es sagt Ihnen, wie diese zwölf Personen in diesem Unternehmen Sie erleben, nicht wie Ihre Ausprägung im Vergleich zu einer repräsentativen Stichprobe von Führungskräften einzuordnen ist. Beide Informationen sind nützlich, aber sie beantworten verschiedene Fragen: Das 360°-Feedback beantwortet „Wie wirke ich hier?“, die Potenzialanalyse „Was bringe ich mit – unabhängig vom aktuellen Umfeld?“. Hinzu kommt: Ein 360°-Feedback ist fast immer arbeitgeberseitig organisiert, die Ergebnisse sind selten ausschließlich Ihre. Und es ist anfällig für Kontexteffekte – in einer Organisation im Umbruch fallen Bewertungen systematisch anders aus als in einer stabilen, ohne dass sich Ihr Verhalten geändert hätte. In der Praxis ergänzen sich beide Formate gut: Wenn ein aktuelles 360°-Feedback vorliegt, bringen Sie es zum Auswertungsgespräch mit. Die interessanten Stellen sind die, an denen Fremdbild und Testprofil nicht zusammenpassen.
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Potenzialanalyse für Erwachsene
Dasselbe methodische Fundament, anderer Schwerpunkt: Bei Fach- und Führungsnachwuchskräften stehen Transferkompetenzen und Berufsfeldoptionen im Vordergrund. Hier kommen Führungsstil-Analyse und die Perspektive auf Managementrollen hinzu. Details zur Potenzialanalyse für Erwachsene.
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Kostenlose Online-Tests
Sie bieten eine erste Orientierung, aber keine Normwerte, keine Interpretation und kein Gespräch. Als Einstieg in die eigene Reflexion sind sie brauchbar – unser Führungspotenzial-Test ist genau dafür gedacht. Als Grundlage einer Karriereentscheidung reichen sie nicht.
Sie fragen als Arbeitgeber?
Diese Seite richtet sich an Führungskräfte, die ihre eigene Standortbestimmung suchen. Das Gutachten gehört der beurteilten Person, die Empfehlungen sind auf ihre Ziele ausgerichtet.
Geht es dagegen um Ihre Mitarbeitenden – Nachfolgeplanung, High-Potential-Programme, Management Audit oder die Begleitung einer Besetzung –, ist ein anderes Format zuständig. Der Unterschied ist nicht kosmetisch: Auftraggeber, Berichtsempfänger und Zielrichtung der Empfehlungen sind andere.
Wer die Analyse durchführt
Was enthalten ist
- Kostenfreies ErstgesprächEtwa 20 Minuten telefonisch oder per Video – Klärung Ihrer Fragestellung, ohne Verkaufsdruck
- Testverfahren BIP & NEO-PI-RStandardisierte Durchführung in 60–90 Minuten, bei Bedarf ergänzt um den IST 2000 R
- Biografisches Interview90–120 Minuten strukturiertes Gespräch mit Jan Bohlken
- Individuelles Gutachten (10–15 Seiten)Persönlichkeits- und Führungsprofil, Risikomuster, Motive, passendes Umfeld, Entwicklungsfelder
- Auswertungsgespräch (60–90 Min.)Detaillierte Besprechung und Ableitung konkreter nächster Schritte
- Vertraulichkeit & DSGVO-KonformitätKeine Weitergabe an Dritte, Rohdaten auf Wunsch nach Abschluss gelöscht
Wovon der Preis abhängt
Der Einstieg liegt bei 500 €. Was eine Analyse darüber hinaus kostet, entscheidet sich an drei Stellen – und wird vor der Beauftragung schriftlich fixiert, nicht nach Aufwand abgerechnet.
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Verfahrenskombination
BIP und NEO-PI-R sind der Regelfall. Kommt der IST 2000 R hinzu, weil die Fragestellung kognitive Leistungsdaten braucht, erhöht sich der Durchführungs- und Auswertungsaufwand entsprechend.
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Umfang des Gutachtens
Der Standard sind 10 bis 15 Seiten, individuell verfasst. Wo mehrere Rollenoptionen gegeneinander abgewogen oder Marktperspektiven einbezogen werden sollen, wird das Gutachten länger – und damit aufwendiger.
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Tiefe des Auswertungsgesprächs
60 bis 90 Minuten sind enthalten. Manche Führungskräfte wünschen eine zweite Sitzung nach einigen Wochen, wenn sich erste Entscheidungen abgezeichnet haben. Das klären wir vorab, nicht im Nachhinein.
Festpreis, vorab schriftlich fixiert, keine Folgekosten. Aufwendungen für berufsbezogene Beratung sind für Berufstätige häufig als Werbungskosten nach § 9 EStG absetzbar; bei Selbstständigen als Betriebsausgaben. Wir stellen eine Rechnung mit detaillierter Leistungsbeschreibung aus – die steuerliche Beurteilung im Einzelfall klären Sie bitte mit Ihrem Steuerberater.
Drei Konstellationen, die immer wieder vorkommen
Keine Einzelfallberichte, sondern verdichtete Muster aus der diagnostischen Praxis – Fragestellungen, die uns in dieser Form regelmäßig begegnen, und wohin die Analyse jeweils führt.
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„Soll ich die Geschäftsführung übernehmen?“
Eine Bereichsleiterin Mitte 40, lange im selben Unternehmen, bekommt ein Angebot mit kurzer Entscheidungsfrist. Ein typisches Profil in dieser Lage: hohe Gestaltungsmotivation, starke analytische Werte – aber eine unterdurchschnittliche Bereitschaft, Konflikte offen auszutragen. Im biografischen Interview zeigt sich dann meist dasselbe Muster: Wirksamkeit über Fachautorität und persönliche Beziehungen, nicht über formale Durchsetzung. Wohin es führt: selten zu einem Ja oder Nein, meist zu einer Bedingung – etwa der, das Konfliktprofil im Führungsteam gezielt zu ergänzen. Die Analyse beantwortet nicht „geeignet oder nicht“, sondern welche Flanke die Rolle offenlässt.
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„Warum greift meine Führung nicht mehr?“
Eine erfahrene Führungskraft mit langer Bilanz hat seit Monaten das Gefühl, ins Leere zu laufen. Häufiger Befund: ein unauffälliges, stabiles Führungsprofil ohne erkennbare Entwicklungsdefizite. Der Bruch liegt dann nicht in der Person, sondern im Kontext – etwa wenn eine Organisation auf agile Strukturen umstellt, die eigene Wirksamkeit aber auf klarer Linienverantwortung und langfristigen Beziehungen beruhte. Wohin es führt: oft nicht zu einem Entwicklungsprogramm, sondern zu einer Rollen- oder Umfeldfrage. Nicht jedes „es läuft nicht mehr“ ist ein Personenproblem.
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„Bin ich überhaupt Führungskraft – oder Fachexpertin?“
Jemand ist nach einer fachlichen Karriere in die Führung gerutscht und zweifelt nach ein bis zwei Jahren. Das Testbild dazu ist charakteristisch: hohe Leistungsmotivation bei auffallend niedriger Führungsmotivation, dazu ein ausgeprägtes Bedürfnis nach fachlicher Tiefe. Wohin es führt: häufig zur Frage, ob eine Expertenlaufbahn mit entsprechendem Status der ehrlichere Weg ist. Der schwierige Teil ist dabei selten die Diagnostik, sondern die Sorge, ein solcher Schritt werde als Rückschritt gelesen.
Was die drei Konstellationen verbindet: In keiner ist das Ergebnis ein Urteil über Eignung. In allen dreien präzisiert die Analyse die Frage, mit der jemand gekommen ist.
Was Führungskräfte vorab wissen möchten
Nein. Wenn Sie die Analyse selbst beauftragen, sind Sie alleiniger Auftraggeber und Empfänger. Es gibt keine Rückmeldung an Ihr Unternehmen, auch nicht in Auszügen oder anonymisiert. Termine können vollständig online oder außerhalb der Kernzeiten stattfinden.
Technisch bis zu einem gewissen Grad, sinnvoll ist es nicht. Das BIP enthält Kontrollskalen, die unplausible Antwortmuster anzeigen, und im Interview fallen Widersprüche zwischen Selbstbild und Biografie ohnehin auf. Vor allem aber: Sie beauftragen die Analyse für sich selbst. Ein geschöntes Profil führt zu einer Empfehlung, die nicht zu Ihnen passt.
Coaching begleitet einen Veränderungsprozess und arbeitet mit Ihren eigenen Antworten. Die Potenzialanalyse liefert eine Außensicht auf Basis normierter Verfahren – auch dort, wo sie Ihrem Selbstbild widerspricht. Viele Klienten kombinieren beides: erst die Standortbestimmung, dann die Begleitung.
Persönlichkeitsmerkmale und kognitive Leistungswerte sind über Jahre vergleichsweise stabil. Motive und Werte verändern sich schneller, besonders nach einschneidenden Erfahrungen. Als Faustregel gilt eine Aussagekraft von zwei bis fünf Jahren; nach einem größeren Rollen- oder Lebenswechsel lohnt eine erneute Betrachtung.
Vollständig. Die Testverfahren liegen in normierten Online-Versionen vor, Interview und Auswertungsgespräch finden per Video statt. Die diagnostische Qualität ist dieselbe wie vor Ort. Alternativ empfangen wir Sie an einem unserer sieben Standorte.
Ja, und das ist der Punkt. Ein Gutachten, das nur bestätigt, was Sie ohnehin über sich denken, hätte Ihnen den Aufwand nicht wert sein sollen. Wir formulieren Befunde sachlich und ohne Wertung – aber wir lassen sie nicht weg. Erfahrungsgemäß sind es genau diese Passagen, die im Nachhinein am nützlichsten sind.
Der Einstieg liegt bei 500 € inkl. MwSt. Der konkrete Preis richtet sich nach Verfahrenskombination und Umfang und wird vorab schriftlich fixiert – ohne Folgekosten. Für Berufstätige sind die Kosten häufig steuerlich absetzbar.
Nein – und jeder Anbieter, der das verspricht, überschätzt sein Instrument. Die Analyse zeigt, welche Anforderungen zu Ihrem Profil passen und welche nicht. Die Entscheidung selbst hängt zusätzlich von Ihrer Lebenssituation, dem Marktumfeld und Ihren Prioritäten ab. Genau diese Abwägung besprechen wir im Auswertungsgespräch.
Wann eine Potenzialanalyse nicht das Richtige ist
Vier Situationen, in denen wir im Erstgespräch abraten – auch wenn das gegen den Auftrag spricht.
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Wenn die Entscheidung schon gefallen ist
Eine Analyse, die eine getroffene Entscheidung absichern soll, liefert selten neue Information – und wird bei einem unerwarteten Befund meist beiseitegelegt. Kommen Sie, solange die Frage offen ist.
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Wenn es um akute Belastung geht
Erschöpfung, anhaltende Schlafstörungen, das Gefühl, nicht mehr abschalten zu können: Das sind keine diagnostischen Fragen. Hier ist ärztliche oder psychotherapeutische Abklärung der richtige erste Schritt, nicht Eignungsdiagnostik.
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Wenn ein konkreter Konflikt gelöst werden soll
Ein Zerwürfnis mit der Geschäftsführung, ein blockiertes Team, eine festgefahrene Verhandlung – dafür gibt es Mediation und Coaching. Die Analyse beschreibt Ihr Profil, sie löst keine Situation.
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Wenn Sie das Ergebnis vorlegen müssen
Verlangt Ihr Arbeitgeber eine Beurteilung, sind Sie nicht Auftraggeber. Diese Konstellation gehört zur Potenzialanalyse für Unternehmen – mit anderen Regeln zu Berichtsempfängern und Transparenz.
Eine ehrliche Außensicht auf Ihre Führungsrolle
Das Erstgespräch dauert etwa 20 Minuten, ist kostenfrei und unverbindlich. Wir sagen Ihnen auch, wenn eine Diagnostik in Ihrem Fall nicht das richtige Instrument ist.
Vorab einordnen: Der kostenlose Potenzial-Selbstcheck strukturiert Ihre Ausgangslage in zwölf Minuten und liefert eine geschärfte Fragestellung für das Erstgespräch.