Potenzialanalyse für
Führungskräfte &
Führungsnachwuchs
Fehlbesetzungen in Führungspositionen gehören zu den teuersten Managemententscheidungen. Mit wissenschaftlicher Eignungsdiagnostik (BIP & NEO-PI-R) geben wir Ihrem Unternehmen die objektive Entscheidungsgrundlage, die Bauchgefühl und Lebensläufe allein nicht liefern können.
Erfahrung
Verfahren kombiniert
Gutachten
validiert
Die Potenzialanalyse für Führungskräfte am Profiling Institut ist kein Standardverfahren. Sie verbindet die zwei meistvalidierten Testverfahren der deutschsprachigen Eignungsdiagnostik – BIP und NEO-PI-R – mit einem strukturierten biografischen Interview nach Executive-Search-Methodik. Das Ergebnis: ein ~20-seitiges Gutachten, das HR-Entscheidern und Geschäftsführern die objektive Grundlage liefert, die Bauchgefühl und Vorstellungsgespräche allein nicht bieten können. Eingesetzt für Succession Planning, High-Potential-Identifikation, Management Audits und die Begleitung von Executive-Search-Prozessen.
Warum klassische Auswahlprozesse
bei Führungspositionen versagen
Vorstellungsgespräche, Referenzen und Lebensläufe zeigen, was jemand geleistet hat – nicht, ob er oder sie die psychologischen Voraussetzungen mitbringt, eine Führungsrolle langfristig auszufüllen.
Exzellente Fachkräfte werden befördert, bis sie eine Position erreichen, die ihre Kompetenz übersteigt. Ohne diagnostische Absicherung ist das eine strukturelle Gefahr in jedem Unternehmen.
Eine Fehlbesetzung auf Führungsebene kostet im Durchschnitt das 2- bis 3-fache des Jahresgehalts – durch Rekrutierungskosten, Produktivitätsverlust, Teamfluktuation und Imageschäden.
Beförderungen orientieren sich oft an Sympathie, Sichtbarkeit und internen politischen Dynamiken – nicht an der tatsächlichen Führungseignung. Das kostet stille Top-Performer und schafft Fehlanreize.
Viele Unternehmen erkennen Nachfolgekandidaten zu spät und ohne objektive Daten. Strategische Nachfolgeplanung erfordert eine belastbare Datenbasis über vorhandene Führungspotenziale.
Manager, die nicht zu ihrer Rolle passen, entwickeln häufig Stresssymptome und innere Kündigung. Eine frühzeitige Passungsanalyse schützt Unternehmen und Führungskraft gleichermaßen.
Ohne valide Potenzialdiagnostik fließen PE-Budgets in Maßnahmen ohne nachweisbaren ROI. Gezielte Förderung setzt voraus zu wissen, wo echtes Entwicklungspotenzial tatsächlich vorhanden ist.
Führungskräfte-Fehlbesetzung
innerhalb von 18 Monaten*
Persönlichkeitsgründen*
erkannt wird
* Quellen: Leadership IQ / Harvard Business Review
Vier Kernszenarien für
den B2B-Einsatz
Die Potenzialanalyse ist in jedem Schritt des Führungskräfte-Lifecycles einsetzbar – von der Identifikation über Beförderungen bis zur Nachfolgeplanung.
Wer unter mehreren internen Kandidaten ist wirklich bereit für die nächste Ebene? Die Diagnostik liefert die objektive Entscheidungsgrundlage für sichere Beförderungen.
- Vergleich von 2–5 Kandidaten auf gleicher Datenbasis
- Identifikation von Derailer-Risiken vor dem Rollenwechsel
- Absicherung vor Halo-Effekten und Sympathieentscheidungen
- Gesprächsleitfaden für HR und Entscheider inklusive
Nicht jeder leistungsstarke Mitarbeiter ist ein zukünftiger Leader. Die Analyse trennt echte Führungstalente von exzellenten Fachkräften und schützt beide vor einer falschen Rolle.
- Früherkennung latenter Führungskompetenzen
- Messung von Ambiguitätstoleranz und VUKA-Resilienz
- Fundierung von Talent-Pools und Development-Programmen
- Schutz vor dem Verheizen von Top-Talenten
In Transformationsphasen oder nach Restrukturierungen: Ein Management Audit liefert belastbare Daten für gezielte Entwicklungsmaßnahmen und konstruktive Entwicklungsgespräche.
- Identifikation von Führungsstil-Konflikten und Derailer-Mustern
- Ableitung individueller Coaching-Schwerpunkte
- Grundlage für Post-Merger-Integration und Culture Change
- Stärkung von Führungswirksamkeit in Krisenrollen
Ergänzen Sie klassische Auswahlprozesse um eine unabhängige Persönlichkeitsdiagnostik. Ideal als Qualitätssicherungsschicht bei der Besetzung von Senior- und C-Level-Positionen.
- Unabhängige Einschätzung zusätzlich zu HR-Eindrücken
- Identifikation von kultureller Passung und Leadership-Fit
- Vergleich externer Kandidaten mit internen Benchmarks
- Entscheidungssicherheit vor kostspieligem Onboarding
Der Goldstandard der
Führungskräfte-Diagnostik
Wir setzen auf die zwei wissenschaftlich meistzitierten und validierten Verfahren im deutschsprachigen Raum – kombiniert mit einem tiefen biografischen Interview nach Executive-Search-Methodik.
Persönlichkeitsbeschreibung
Das BIP ist das meisteingesetzte wissenschaftliche Verfahren für berufsbezogene Persönlichkeitsdiagnostik im DACH-Raum. Im Gegensatz zu allgemeinen Persönlichkeitstests misst das BIP präzise jene Dimensionen, die tatsächlich mit beruflichem Erfolg und Führungswirksamkeit korrelieren.
inventar (Big-Five-Modell)
Der NEO-PI-R ist das internationale Referenzmodell der Persönlichkeitspsychologie. Für Führungskräfte unverzichtbar: Er misst emotionale Stabilität unter Druck, Offenheit für Change-Prozesse und Führungsstil-Risiken mit hoher Präzision und Reliabilität.
Führungskraft-Fehlbesetzung
eine der sinnvollsten Investitionen,
die ein Unternehmen tätigen kann.
Die Rechnung ist einfach
Wissenschaftliche Diagnostik ist keine Kostenstelle – sie ist ein Instrument zur Risikominimierung mit messbarem ROI.
- Direkteinsparung FehlbesetzungEine Fehlbesetzung auf Teamleiterebene (75.000 € Jahresgehalt) kostet im Schnitt 150.000–225.000 €. Die Diagnostik kostet 900 €. Das entspricht einem potenziellen ROI von 300:1.
- Teamstabilität & RetentionEine schwache Führungskraft erhöht die Fluktuation im Team signifikant. Jeder verlorene Mitarbeiter kostet 30–50% eines Jahresgehalts in Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten.
- Zielgerichtete PersonalentwicklungPE-Budgets werden effizienter eingesetzt, wenn Maßnahmen auf diagnostisch belegte Entwicklungspotenziale ausgerichtet werden – statt nach Gießkannenprinzip.
- Kulturelle StabilitätEine Führungskraft, deren Persönlichkeit nicht zur Unternehmenskultur passt, zieht die Stimmung, Werte und Produktivität ganzer Abteilungen nach unten.
Ihr Prozess in
5 Schritten
Transparent, effizient, diskret. Von der Anfrage bis zum Gutachten vergehen in der Regel weniger als zwei Wochen.
Jan Bohlken klärt den Hintergrund der Analyse: Position, Unternehmenskontext, Erwartungsprofil und gewünschten Output. Dieser Schritt definiert die Benchmarks für die Auswertung.
BIP und NEO-PI-R alternativ IST 200 R (IQ Test) werden vom Kandidaten digital durchgeführt. Effizient und zeitgemäß – in ca. 60–90 Minuten abgeschlossen, ortsunabhängig.
Jan Bohlken führt ein strukturiertes Interview mit dem Kandidaten. Erfolgsmuster, Krisenbewältigung und Karrierebrüche werden mit den Testergebnissen verknüpft und vertieft.
Sie erhalten ein ca. 15-20-seitiges, individuelles Gutachten mit konkreten Handlungsempfehlungen – klar strukturiert und managementgerecht formuliert, DSGVO-konform zugestellt.
Persönliches Auswertungsgespräch mit HR und ggf. dem Kandidaten. Jan Bohlken erläutert die Ergebnisse und leitet konkrete Entwicklungsmaßnahmen oder Entscheidungsempfehlungen ab.
Noch unsicher, ob die Diagnostik für Ihren Fall passt?
Wir besprechen Ihr konkretes Szenario in einem kostenfreien 20-Minuten-Gespräch.
Kostenloses ErstgesprächFührungsentscheidungen,
die Wirkung hatten
Reale Szenarien aus unserer Beratungspraxis – anonymisiert und branchenübergreifend.
Welcher von drei Kandidaten übernimmt die Werksleiternachfolge?
Eine HR-Leiterin musste bei drei fachlich gleichwertigen Kandidaten entscheiden, wer die Nachfolge des Werksleiters inklusive einer bevorstehenden Teilschließung übernehmen soll.
Soll der Star-Architekt CTO werden?
Ein hochtalentierter Software-Architekt sollte zur CTO-Position befördert werden. Das Unternehmen war unsicher, ob er die Führungsrolle wirklich ausfüllen würde.
Warum ist der Bereichsleiter nicht mehr wirksam?
Ein erfahrener Bereichsleiter verlor in einer Restrukturierungsphase zunehmend an Wirksamkeit. Interne Gespräche blieben ohne Ergebnis.
High-Potential-Programm ohne objektive Grundlage
Ein Zulieferer hatte 12 Kandidaten im High-Potential-Programm – aber keine valide Datenbasis. Die Selektion war intuitiv erfolgt.
Das Komplettpaket
Führungskräfte-Diagnostik
Was Sie erhalten
Pro Führungskraft oder Kandidat – vollständig, diskret, reportfähig.
-
Strategisches Briefing & ZieldefinitionKlärung des Kontexts, der Anforderungsprofile und des gewünschten Outputs mit HR/Entscheider
-
Wissenschaftliche Testbatterie: BIP & NEO-PI-ROnline-Durchführung in ca. 60–90 Minuten; normiert, valide, reliabel
-
Biografisches Tiefeninterview (Executive Search Methodik)90–120 Minuten strukturiertes Interview mit Jan Bohlken
-
Individuelles Gutachten (ca. 20 Seiten)Managementgerecht formuliert, mit Stärken-/Risikoprofil und konkreten PE-Empfehlungen
-
Persönliches Feedback-Gespräch (60–90 Min.)Mit HR und optional mit dem Kandidaten; Ergebnisinterpretation und Handlungsempfehlungen
-
Vollständige Diskretion & DSGVO-KonformitätAlle Daten werden ausschließlich zweckgebunden verarbeitet und auf Wunsch gelöscht
Für Teams & größere Projekte: Ab 3 Kandidaten sind Rahmenverträge und Mengenrabatte möglich. Sprechen Sie uns an.
Kostenfreies Erstgespräch vorab
Jan Bohlken
Gründer Profiling Institut · Senior Headhunter · Eignungsdiagnostiker
Jan Bohlken verbindet zwei Welten, die selten zusammenkommen: Als langjähriger Headhunter für die Automobil-, Chemie- und Maschinenbauindustrie kennt er die Anforderungsprofile von Aufsichtsräten, CHROs und Werksleitern aus erster Hand. Als zertifizierter Eignungsdiagnostiker mit über 20 Jahren Erfahrung nutzt er die Präzision der Psychologie, um diese Profile mit den richtigen Menschen zu besetzen.
Diese Kombination macht seine Diagnostik einzigartig: Er bewertet nicht nur Persönlichkeitsdaten – er weiß, was sie in konkreten Führungssituationen bedeuten.
„Gute Personalentscheidungen basieren nicht auf Bauchgefühl, sondern auf der wissenschaftlich fundierten Übereinstimmung von Potenzial und Rolle."
Was HR-Manager &
Entscheider sagen
Ausgewählte Rückmeldungen aus abgeschlossenen Diagnostik-Projekten – anonymisiert auf Wunsch der Auftraggeber.
Ohne die objektiven Daten von Herrn Bohlken hätten wir vermutlich den lautesten Kandidaten gewählt. Die Analyse gab uns die Sicherheit für eine mutige, aber richtige Personalentscheidung.
Das Gutachten war das überzeugendste Dokument, das ich je in einem Beförderungsprozess gesehen habe. Es hat eine intern politisch aufgeladene Entscheidung vollständig objektiviert.
Wir haben Jan Bohlken inzwischen für drei Succession-Planning-Prozesse engagiert. Die Treffsicherheit seiner diagnostischen Einschätzungen ist bemerkenswert.
Warum wissenschaftliche Diagnostik
klassischen Auswahlmethoden überlegen ist
Ein direkter Vergleich zeigt, warum Unternehmen, die auf valide Daten setzen, bessere Führungsentscheidungen treffen.
FAQ: Potenzialanalyse
für Unternehmen
Für welche Positionen ist die Führungskräfte-Diagnostik geeignet?
Die Diagnostik ist skalierbar von Teamleitern über Bereichs- und Abteilungsleiter bis zu C-Level-Positionen. Sie eignet sich sowohl für interne Beförderungen und Nachfolgeplanung als auch für die Auswahl externer Kandidaten. Ab Senior-Manager-Ebene empfehlen wir das Vollpaket inkl. biografischem Interview.
Wie lange dauert der Gesamtprozess von der Anfrage bis zum Gutachten?
Der Regelablauf liegt zwischen 7 und 14 Werktagen: Nach dem initialen Briefing (ca. 2–3 Tage) erfolgen Tests und Interview innerhalb von 1–2 Wochen, das Gutachten liegt in der Regel 5–7 Werktage danach vor. In dringenden Fällen können wir den Prozess auf 5 Werktage verdichten.
Wie vertraulich werden die Testergebnisse behandelt?
Diskretion ist ein Kernelement unserer Arbeit. Wir arbeiten vollständig DSGVO-konform. Das Gutachten wird ausschließlich an den beauftragenden Ansprechpartner übergeben. Kandidaten werden vorab informiert und geben ihr Einverständnis. Auf Wunsch werden alle Daten nach Abschluss gelöscht.
Kann die Diagnostik auch für externe Kandidaten im Bewerbungsprozess eingesetzt werden?
Ja, das ist ein häufiger Einsatzfall. Die Diagnostik funktioniert als unabhängige Qualitätssicherungsschicht neben klassischen Bewerbungsgesprächen. Wir erhalten keinerlei Vorabinformationen über den Kandidaten, um Confirmation Bias zu vermeiden und ein vollständig unabhängiges Bild zu liefern.
Was unterscheidet Ihre Diagnostik von einem Standard-Persönlichkeitstest?
Der entscheidende Unterschied ist die Kombination: Wir verbinden BIP, NEO-PI-R und ein einstündiges biografisches Tiefeninterview. Das Interview ermöglicht die Validierung von Testergebnissen im Kontext der tatsächlichen Berufserfahrung und erhöht die Prognosevalidität messbar gegenüber einem reinen Testansatz.
Können mehrere Kandidaten gleichzeitig diagnostiziert werden?
Ja. Bei Succession-Planning-Projekten analysieren wir häufig 3–6 Kandidaten parallel und erstellen auf Wunsch eine vergleichende Zusammenfassung für die Entscheiderebene. Ab 3 Kandidaten sprechen wir über Rahmenpreise. Die Ergebnisse werden stets am einheitlichen Anforderungsprofil gespiegelt – nicht direkt miteinander verglichen.
Welche Branchen betreuen Sie schwerpunktmäßig?
Unsere diagnostische Erfahrung ist branchenübergreifend, jedoch liegen unsere Schwerpunkte durch Jan Bohlkens Headhunting-Hintergrund in der Chemie-, Automotive- und Maschinenbauindustrie. Die psychologischen Verfahren sind branchenneutral validiert – das Markt- und Anforderungswissen, das wir einbringen, ist in diesen Sektoren besonders tief.
Bereit, Führungsentscheidungen
auf Fakten zu stellen?
Kostenloses Erstgespräch · Kein Commitment · Sofortige Einschätzung
Wissenschaftliche Methoden · 25 Jahre Praxis · Maximale Diskretion · DSGVO-konform
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