Potenzialanalyse für Unternehmen und Mitarbeiter

Von der Teamleitung über Bereichs- und Abteilungsleitung bis zur Geschäftsführungsebene. Sie eignet sich für interne Beförderungen und Nachfolgeplanung ebenso wie für die Begleitung externer Besetzungen. Ab Senior-Manager-Ebene empfehlen wir das Vollpaket inklusive biografischem Interview.

Die Potenzialanalyse beantwortet die Entwicklungsfrage – wohin kann sich eine Person entwickeln, wo liegen Förderbedarf und Grenzen. Die Eignungsdiagnostik beantwortet die Auswahlfrage für eine konkrete Position. Die Instrumente überschneiden sich, das Ergebnis unterscheidet sich deutlich: Entwicklungsplan hier, begründete Auswahlempfehlung dort.

In der Regel 7 bis 14 Werktage. Nach dem Briefing folgen Tests und Interview innerhalb von ein bis zwei Wochen, das Gutachten liegt 5 bis 7 Werktage danach vor. In dringenden Fällen lässt sich der Prozess auf etwa 5 Werktage verdichten – ohne Abstriche bei der Verfahrensgüte.

Wir arbeiten vollständig DSGVO-konform. Das Gutachten geht ausschließlich an den beauftragenden Ansprechpartner. Die beurteilte Person wird vorab über Zweck und Ablauf informiert und gibt ihr Einverständnis. Auf Wunsch werden alle Daten nach Abschluss gelöscht. Ein Auftragsverarbeitungsvertrag wird standardmäßig geschlossen.

Wir empfehlen das ausdrücklich und die DIN 33430 sieht es vor. Eine qualifizierte Rückmeldung macht aus einem Beurteilungsverfahren einen Entwicklungsimpuls – und sie erhöht die Akzeptanz des Verfahrens im Unternehmen erheblich. Umfang und Form stimmen wir mit Ihnen ab.

Ja, das ist ein häufiger Einsatzfall – als unabhängige Ebene neben dem klassischen Bewerbungsgespräch. Wir erhalten dabei bewusst keine Vorabinformationen über die Person, um Bestätigungsfehler zu vermeiden. Steht die Besetzungsentscheidung selbst im Mittelpunkt, ist der methodische Rahmen der Eignungsdiagnostik allerdings das passendere Format.

Ja. Bei Nachfolgeprojekten analysieren wir häufig drei bis sechs Personen parallel und erstellen auf Wunsch eine vergleichende Zusammenfassung. Wichtig dabei: Die Ergebnisse werden am einheitlichen Anforderungsprofil gespiegelt, nicht direkt miteinander verglichen. Ab drei Kandidaten sprechen wir über Rahmenpreise.

Die Kombination und die Einordnung. Ein Test allein liefert ein Profil; erst die Verbindung von BIP, NEO-PI-R und einem strukturierten biografischen Interview erlaubt es, die Befunde im Kontext der tatsächlichen Berufserfahrung zu prüfen. Dazu kommt der Anforderungsbezug: Ohne definiertes Zielprofil ist ein Testergebnis eine Beschreibung ohne Bezugspunkt.

Die psychologischen Verfahren sind branchenneutral normiert, unsere diagnostische Erfahrung ist entsprechend breit. Besonders tief ist das Markt- und Anforderungswissen in Chemie, Automotive und Maschinenbau – bedingt durch den Executive-Search-Hintergrund von Jan Bohlken.

Der Einstieg liegt bei 500 € zzgl. MwSt. pro Person. Der konkrete Preis richtet sich nach Verfahrenskombination und Umfang des Gutachtens und wird vorab schriftlich fixiert. Ab drei Kandidaten sind Rahmenverträge und Mengenstaffeln möglich.

Normierte Testverfahren, das biografische Interview und die strukturierte Einschätzung durch Vorgesetzte. Assessment Center gelten als vierte Methode; wir setzen sie nicht ein. Die beste Aussage entsteht aus der Kombination von Tests und Interview.

In fünf Schritten: Fragestellung und Zielposition klären, Anforderungsprofil erstellen, Verfahren durchführen, Ergebnisse im Gutachten gegen das Profil auswerten und mit der Person besprechen. Der gesamte Prozess dauert rund zwei bis drei Wochen.

Ein Management Audit beurteilt die Führungskräfte eines Unternehmens oder Bereichs systematisch, meist bei Umstrukturierungen, Übernahmen oder vor einem Strategiewechsel. Wir bilden es mit der Potenzialanalyse ab: dieselben Verfahren für alle Beteiligten, ein Gutachten je Person und eine Übersicht für die Geschäftsführung.

Ein Verfahren der Personalentwicklung, das beurteilt, welche Voraussetzungen ein Mitarbeiter für künftige, größere oder andere Aufgaben mitbringt. Im Unterschied zur Leistungsbeurteilung bewertet sie nicht die Ergebnisse der Vergangenheit, sondern das, was möglich ist.

Die Einschätzung durch die Führungskraft mit einem Bogen, das strukturierte Mitarbeitergespräch, normierte Testverfahren zu Persönlichkeit, Motivation und kognitiver Leistungsfähigkeit, das biografische Interview und die Verhaltensbeobachtung in Assessment-Übungen.

Ja. Auf dieser Seite steht ein Einschätzungsbogen für Führungskräfte als PDF zum kostenlosen Download: zehn Merkmale, fünfstufige Skala, Platz für Beispiele und eine Zusammenfassung.

Legen Sie die Zielrolle fest, bewerten Sie beobachtetes Verhalten der letzten zwölf Monate anhand fester Merkmale, notieren Sie je Merkmal ein Beispiel und besprechen Sie das Ergebnis mit der Person. Für weitreichende Entscheidungen ergänzen Sie normierte Verfahren.

Die Vorlage ist kostenlos. Normierte Verfahren kosten 250 € netto je Verfahren und Person, mit Feedbackgespräch 300 € netto. Die Potenzialanalyse mit Testbatterie, Interview und Gutachten beginnt bei 500 € netto.

Ja. Eine Testung setzt die informierte Einwilligung der Person voraus. Wer nicht teilnehmen möchte, darf daraus keinen Nachteil haben.

Nur in dem Umfang, der vorher vereinbart und der Person mitgeteilt wurde. Die Daten sind zweckgebunden. Die Person erhält in jedem Fall eine Rückmeldung.

Die Mitarbeiterbeurteilung bewertet Leistung und Verhalten in der heutigen Rolle. Die Potenzialanalyse fragt, was die Person in einer anderen Rolle leisten kann. Beides zu vermischen, ist der häufigste Fehler.

Für eine erste Selbsteinschätzung eignet sich der Führungspotenzial-Test mit 36 Fragen. Er ersetzt keine normierte Diagnostik, hilft aber bei der Vorbereitung auf das Entwicklungsgespräch.

Ja. Der Einschätzungsbogen auf dieser Seite ist ein solcher Fragebogen und steht als PDF-Vorlage zum Download bereit. Er fragt aktuelle Leistung und Potenzial getrennt ab. Eine Excel-Vorlage brauchen Sie dafür nicht: Der Bogen lässt sich ausgedruckt oder am Bildschirm ausfüllen.

Potenzialeinschätzung und Potenzialbeurteilung meinen im Unternehmensalltag meist dasselbe: Die Führungskraft schätzt anhand beobachteten Verhaltens ein, was einer Person künftig zuzutrauen ist, oft dargestellt in einer Leistungs-Potenzial-Matrix. Die Potenzialanalyse geht einen Schritt weiter und ergänzt dieses Urteil um normierte Testverfahren, deren Ergebnis nicht von der einschätzenden Person abhängt.

Im Interview vor allem Fragen nach konkretem Verhalten: Wann haben Sie sich zuletzt in etwas völlig Neues eingearbeitet? Was haben Sie angestoßen, ohne dass es jemand verlangt hat? Wie sind Sie mit einem eigenen Fehler umgegangen? Die Testverfahren arbeiten mit standardisierten Aussagen, denen die Person zustimmt oder nicht.

Bedarfsanalyse, Planung, Durchführung und Erfolgskontrolle. Die Potenzialanalyse gehört in die erste Phase: Sie zeigt, wo Entwicklung lohnt und welche Maßnahme passt.

Ja. Die Excel-Vorlage enthält dieselben zehn Merkmale wie das PDF, prüft die Skala von 1 bis 5 und rechnet Durchschnitt, Stärken und Entwicklungsfelder automatisch aus.

Eine strukturierte, psychologisch fundierte Einschätzung, wohin sich eine Person entwickeln kann. Sie fragt nicht, wie gut jemand die heutige Aufgabe erfüllt, sondern ob die Voraussetzungen für die nächste Rolle vorliegen – etwa Führung, mehr Verantwortung oder eine Schlüsselposition. Grundlage sind normierte Testverfahren wie BIP und NEO-PI-R, ein biografisches Interview und ein vorher festgelegtes Anforderungsprofil. Ergebnis ist ein Gutachten mit Stärken-Risiko-Profil und Entwicklungsempfehlungen.

Vier Ziele stehen im Vordergrund: Entwicklungsentscheidungen wie Beförderung und Nachfolge absichern, Talente sichtbar machen – auch die, die im Tagesgeschäft nicht auffallen –, Entwicklungsbudget gezielt statt flächig einsetzen und Risiken wie Belastungsgrenzen oder eine schwache Führungsmotivation erkennen, bevor eine Fehlbesetzung entsteht.

In der Personalentwicklung geht es um vorhandene Mitarbeitende: Wohin können sie sich entwickeln, und was brauchen sie dafür? Das Ergebnis ist ein Entwicklungsplan. In der Personalauswahl geht es um eine konkrete Besetzung: Passt diese Person auf diese Stelle, im Vergleich zu anderen Kandidaten? Dafür ist die Eignungsdiagnostik für Unternehmen der passende Rahmen. Beide nutzen teils dieselben Verfahren, beantworten aber unterschiedliche Fragen.

Die Testverfahren BIP und NEO-PI-R bearbeiten die Teilnehmenden online oder an einem unserer sieben Standorte in Düsseldorf, Hamburg, Berlin, Frankfurt am Main, München, Stuttgart und Hannover. Wird der IST 2000 R ergänzt, ist er online sowie vor Ort in Düsseldorf, Frankfurt, Stuttgart und Hannover möglich. Interview und Feedbackgespräch finden an Ihrem nächstgelegenen Standort statt.

An sechs Punkten: normierte, veröffentlichte Verfahren statt Eigenbau-Typentests, Auswertung durch Psychologinnen und Psychologen statt automatischer Reports, ein Anforderungsprofil vor der Testung, ein Feedbackgespräch für jede beurteilte Person, geklärter Datenschutz samt Mitbestimmung und ein fester Preis vorab. Fehlt einer dieser Punkte, fehlt meist auch die Belastbarkeit des Ergebnisses.