KI im Recruiting: was der AI Act von Arbeitgebern verlangt
Bewerber schreiben mit KI, Bewerbermanagementsysteme sortieren mit KI – und die EU stuft beides auf Arbeitgeberseite als Hochrisiko ein. Diese Seite ordnet, was heute gilt, was 2027 kommt und wie eine Auswahl aussieht, die beidem standhält.
Das Wichtigste in Kürze
- KI in der Personalauswahl ist Hochrisiko. Die KI-Verordnung der EU (AI Act) führt Systeme für Bewerberauswahl, Beförderung, Kündigung und Leistungsbewertung in Anhang III ausdrücklich auf.
- Die Frist wurde verschoben: Die Pflichten für Hochrisiko-Systeme gelten nach dem Digital Omnibus ab dem 2. Dezember 2027 statt ab dem 2. August 2026.
- Drei Dinge gelten schon heute: die Verbote (unter anderem Emotionserkennung am Arbeitsplatz), die Pflicht zur KI-Kompetenz der Beschäftigten und Transparenzpflichten.
- Unabhängig vom AI Act gelten DSGVO (keine rein automatisierte Entscheidung), AGG (keine Benachteiligung) und die Mitbestimmung des Betriebsrats.
- Klassische Testverfahren sind keine KI. Normierte Fragebögen mit festem Auswertungsschlüssel und menschlicher Interpretation fallen nicht unter die Hochrisiko-Regeln.
- KI-geschriebene Bewerbungen entwerten Anschreiben und Lebenslauf. Aussagekräftig bleiben Verfahren, die die Person selbst bearbeitet: Tests und strukturierte Interviews.
Wo KI im Recruiting heute eingesetzt wird
Bevor es um Pflichten geht: Viele Unternehmen setzen KI im Recruiting ein, ohne es so zu nennen.
Alle Eckdaten
| Thema | KI im Recruiting und KI-Verordnung (AI Act) |
|---|---|
| Rechtsgrundlage | Verordnung (EU) 2024/1689 |
| Einstufung | Hochrisiko nach Anhang III Nr. 4 (Beschäftigung und Personalmanagement) |
| Frist Hochrisiko-Pflichten | 2. Dezember 2027 (zuvor 2. August 2026) |
| Bereits in Kraft | Verbote und KI-Kompetenz seit 2. Februar 2025, Transparenzpflichten seit 2. August 2026 |
| Daneben anwendbar | DSGVO Art. 22, AGG, BetrVG §§ 87, 94, 95 |
| Stand | Oktober 2026 |
Stellenanzeigen und Ausspielung
Systeme, die Anzeigen formulieren und entscheiden, wem sie gezeigt werden. Die gezielte Ausspielung von Stellenanzeigen nennt die Verordnung ausdrücklich.
Vorsortierung von Bewerbungen
Lebenslauf-Parsing, Matching und Ranking im Bewerbermanagementsystem. Der häufigste Fall – und der Kern der Hochrisiko-Einstufung.
Chatbots und Video-Interviews
Automatisierte Erstgespräche und die Auswertung von Videoantworten. Die Ableitung von Emotionen aus Mimik oder Stimme ist am Arbeitsplatz verboten.
Bewertung von Beschäftigten
Systeme, die Leistung messen, Aufgaben zuteilen oder über Beförderung und Kündigung mitentscheiden. Auch sie fallen unter Anhang III.
Was der AI Act als Hochrisiko einstuft
Anhang III Nummer 4 der Verordnung nennt zwei Gruppen von KI-Systemen im Bereich Beschäftigung.
| Einsatz | Beispiel | Einstufung |
|---|---|---|
| Einstellung und Auswahl | Anzeigen gezielt ausspielen, Bewerbungen sichten und filtern, Bewerber bewerten | Hochrisiko |
| Entscheidungen im Arbeitsverhältnis | Beförderung, Kündigung, Aufgabenzuteilung nach Verhalten oder Merkmalen | Hochrisiko |
| Überwachung und Bewertung | Leistung und Verhalten von Beschäftigten beobachten und bewerten | Hochrisiko |
| Emotionserkennung am Arbeitsplatz | Auswertung von Mimik oder Stimme im Video-Interview | verboten |
| Textassistenz | Stellenanzeige formulieren, Absage entwerfen | in der Regel kein Hochrisiko |
| Normierter Fragebogen mit festem Auswertungsschlüssel | BIP, NEO-PI-R, LMI, ausgewertet durch Psycholog:innen | kein KI-System |
Entscheidend ist nicht das Etikett des Anbieters, sondern die Funktion: Bereitet ein System die Auswahl zwischen Menschen vor oder trifft es sie, gilt die Hochrisiko-Einstufung. Die Verordnung kennt Ausnahmen für Systeme, die nur eng begrenzte Hilfsaufgaben erfüllen – ob eine Ausnahme greift, ist eine Rechtsfrage im Einzelfall.
Fristen: was schon gilt und was 2027 kommt
Die Verschiebung der Hochrisiko-Pflichten hat den Eindruck erzeugt, es sei Zeit. Für drei Pflichten stimmt das nicht.
Seit 2. Februar 2025: Verbote
Verboten sind unter anderem KI-Systeme, die am Arbeitsplatz Emotionen ableiten, sowie Social Scoring. Wer Video-Interviews automatisiert auf Mimik oder Stimme auswerten lässt, sollte das sofort prüfen.
Seit 2. Februar 2025: KI-Kompetenz
Unternehmen müssen sicherstellen, dass Beschäftigte, die KI-Systeme einsetzen, ausreichend geschult sind (Artikel 4). Das gilt auch für Recruiter, die mit KI-gestützten Werkzeugen arbeiten.
Seit 2. August 2026: Transparenzpflichten
Menschen müssen erkennen können, wenn sie mit einem KI-System interagieren, etwa mit einem Chatbot im Bewerbungsprozess (Artikel 50).
Ab 2. Dezember 2027: Hochrisiko-Pflichten
Mit dem Digital Omnibus wurde der Anwendungsbeginn für Hochrisiko-Systeme um 16 Monate verschoben. Dann greifen die Pflichten für Anbieter und für Arbeitgeber als Betreiber.
Die Verschiebung ändert nichts an DSGVO, AGG und Mitbestimmung
Rein automatisierte Absagen waren schon vor dem AI Act unzulässig, wenn sie ohne menschliche Prüfung erfolgen (Artikel 22 DSGVO). Benachteiligung durch ein System ist Benachteiligung durch den Arbeitgeber (AGG). Und der Betriebsrat bestimmt bei technischen Einrichtungen und Auswahlrichtlinien mit – seit 2021 ausdrücklich auch, wenn KI eingesetzt wird.
Pflichten für Arbeitgeber als Betreiber
Arbeitgeber sind in der Sprache der Verordnung meist „Betreiber“: Sie setzen ein System ein, das ein anderer entwickelt hat. Daraus folgen eigene Pflichten.
Bestandsaufnahme
Welche Systeme im Recruiting und Personalmanagement enthalten KI-Funktionen? Viele Bewerbermanagementsysteme haben Matching und Ranking nachgerüstet, ohne dass es im Fachbereich bekannt ist.
Menschliche Aufsicht
Eine fachkundige Person muss die Ergebnisse des Systems verstehen, hinterfragen und übersteuern können. Ein Klick auf „bestätigen“ ist keine Aufsicht.
Information der Betroffenen
Bewerber:innen und Beschäftigte müssen wissen, dass ein Hochrisiko-System eingesetzt wird. Arbeitnehmervertretungen sind vor der Inbetriebnahme zu informieren.
Nutzung nach Anleitung und Protokolle
Das System ist nach den Vorgaben des Anbieters zu betreiben, die Eingabedaten müssen zum Zweck passen, und automatisch erzeugte Protokolle sind aufzubewahren.
Erklärung der Entscheidung
Betroffene können eine Erläuterung verlangen, welche Rolle das System bei einer Entscheidung gespielt hat. Wer sie nicht geben kann, hat ein Problem – unabhängig von der Frist.
Betriebsrat einbinden
Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen (§ 87 BetrVG), Personalfragebögen (§ 94) und Auswahlrichtlinien (§ 95). Der Betriebsrat kann für KI-Fragen einen Sachverständigen hinzuziehen.
KI-Bewerbungen: was im Auswahlprozess noch aussagt
Die zweite Seite derselben Entwicklung: Anschreiben und Lebensläufe entstehen mit KI und sind auf die Stellenanzeige optimiert. Sie zeigen, dass jemand ein Werkzeug bedienen kann – mehr nicht.
- Strukturierte Interviews mit Fragen nach konkretem Verhalten und Nachfragen zum eigenen Anteil – siehe Strukturiertes Interview.
- Normierte Testverfahren, die die Person selbst bearbeitet und die gegen eine Vergleichsstichprobe ausgewertet werden.
- Arbeitsproben, die eine typische Aufgabe der Position abbilden.
- Eine dokumentierte Anforderungsanalyse, die festhält, wonach ausgewählt wird.
- Das Anschreiben als Beleg für Motivation und Ausdrucksvermögen.
- Keyword-Matching zwischen Lebenslauf und Stellenanzeige – beide Seiten optimieren darauf.
- Unbeaufsichtigte Online-Aufgaben ohne Gegenprüfung im Gespräch.
Wie Eignungsdiagnostik in dieses Bild passt
Die Anforderungen des AI Act an Hochrisiko-Systeme – Nachvollziehbarkeit, menschliche Aufsicht, Dokumentation – beschreibt die DIN 33430 für die Eignungsbeurteilung seit Jahren.
| Anforderung | AI Act (Hochrisiko) | Eignungsdiagnostik nach DIN 33430 |
|---|---|---|
| Bezug zur Tätigkeit | Zweckbestimmung des Systems | Anforderungsanalyse vor der Verfahrenswahl |
| Nachvollziehbarkeit | Erläuterung der Entscheidung | Gutachten mit Begründung je Merkmal |
| Menschliche Aufsicht | fachkundige Person kann übersteuern | Auswertung und Interpretation durch Psycholog:innen |
| Dokumentation | Protokolle und technische Unterlagen | dokumentierter Prozess von Auftrag bis Rückmeldung |
| Information der Person | Hinweis auf den Einsatz | Aufklärung, Einwilligung und Rückmeldung |
Unsere Verfahren arbeiten mit veröffentlichten, normierten Fragebögen und festen Auswertungsschlüsseln. Die Interpretation und die Empfehlung stammen von Diplom-Psycholog:innen, nicht von einem Modell. Wie der Prozess im Einzelnen aussieht, steht auf der Seite Eignungsdiagnostik für Unternehmen, die Norm selbst erklärt die Seite DIN 33430.
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Vorgespräch vereinbarenHäufige Fragen zu KI im Recruiting
Ja, aber reguliert. Die KI-Verordnung stuft Systeme für die Auswahl und Bewertung von Bewerbern und Beschäftigten als Hochrisiko ein. Verboten ist unter anderem die Emotionserkennung am Arbeitsplatz. Daneben gelten DSGVO, AGG und die Mitbestimmung des Betriebsrats.
Nach der Verschiebung durch den Digital Omnibus ab dem 2. Dezember 2027. Ursprünglich war der 2. August 2026 vorgesehen.
Die Verbote und die Pflicht zur KI-Kompetenz der Beschäftigten seit dem 2. Februar 2025, Transparenzpflichten seit dem 2. August 2026. DSGVO, AGG und Betriebsverfassungsgesetz gelten ohnehin.
Eine ausschließlich automatisierte Entscheidung mit erheblicher Wirkung für die Person ist nach Artikel 22 DSGVO grundsätzlich unzulässig. Eine Absage braucht eine echte menschliche Prüfung.
Normierte Fragebögen mit festem Auswertungsschlüssel, die von Fachleuten interpretiert werden, sind keine KI-Systeme. Anders kann es bei Werkzeugen sein, die Antworten, Sprache oder Video mit lernenden Modellen auswerten.
Ja. Mitbestimmungsrechte bestehen bei technischen Einrichtungen, Personalfragebögen und Auswahlrichtlinien. Zusätzlich verlangt der AI Act, Arbeitnehmervertretungen vor der Inbetriebnahme eines Hochrisiko-Systems zu informieren.
Zuverlässig gar nicht. Sinnvoller als die Suche nach KI-Texten ist ein Auswahlprozess, der nicht auf Texten beruht: strukturierte Interviews, normierte Testverfahren und Arbeitsproben.
Erstens erfassen, wo im Recruiting bereits KI-Funktionen laufen. Zweitens die Beschäftigten schulen, die damit arbeiten. Drittens den Auswahlprozess so dokumentieren, dass jede Entscheidung auf ein Anforderungsprofil zurückgeführt werden kann.
Autor und Quellen
Fachliche Grundlagen
- Verordnung (EU) 2024/1689 (KI-Verordnung), insbesondere Artikel 4, 5, 26, 50, 86 und Anhang III Nr. 4.
- Datenschutz-Grundverordnung, Artikel 22; Bundesdatenschutzgesetz, § 26.
- Betriebsverfassungsgesetz, §§ 80, 87, 94, 95; Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz.
- DIN 33430: Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik.
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. & Lievens, F. (2022): Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection. Journal of Applied Psychology.
Weiterführende Themen
Alle Angaben ohne Gewähr. Stand: Oktober 2026. Diese Seite gibt den Stand Oktober 2026 wieder und ersetzt keine Rechtsberatung. Fristen und Auslegungen der KI-Verordnung können sich ändern.
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