Gilt das alles auch für kostenlose Online-Tests?

Sobald ein Arbeitgeber ein Ergebnis für eine Personalentscheidung heranzieht, gelten dieselben Maßstäbe, unabhängig vom Preis des Verfahrens. Kostenlose Typologien scheitern dabei meist schon an der Verfahrensqualität: ohne Normstichprobe und Validitätsnachweis lässt sich die Erforderlichkeit nicht begründen.

Persönlichkeitstest · Rechtliche Einordnung

Darf der Arbeitgeber einen Persönlichkeitstest verlangen? Die Rechtslage in Deutschland

Q: Darf ein Testergebnis allein zur Absage führen?

Nicht als rein automatisierte Entscheidung, das untersagt Art. 22 DSGVO. Erforderlich ist eine tatsächliche menschliche Prüfung, die das Ergebnis in eine Gesamtbeurteilung einordnet. Fachlich ist die Alleinentscheidung ohnehin unhaltbar.

Grundsätzlich ja – aber nur unter engen Voraussetzungen. Entscheidend sind Anforderungsbezug, Verhältnismäßigkeit, Transparenz und die Mitbestimmung des Betriebsrats. Dieser Leitfaden erklärt, wo die Grenzen verlaufen, welche Fragen unzulässig sind und was Beschäftigte und Bewerbende tun können.

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Die Kurzantwort

Zulässig – aber nicht voraussetzungslos

Ein Arbeitgeber darf im Auswahlverfahren einen Persönlichkeitstest einsetzen. Er darf ihn jedoch nicht beliebig gestalten, nicht beliebig auswerten und nicht beliebig lange speichern. Die Zulässigkeit hängt an einer einzigen Kernfrage: Erhebt das Verfahren nur solche Merkmale, die für die konkret zu besetzende Stelle nachweislich relevant sind?

Diese Frage ist kein juristischer Formalismus. Sie ist die rechtliche Übersetzung dessen, was gute Eignungsdiagnostik ohnehin verlangt. Ein Verfahren, das ohne Anforderungsanalyse eingesetzt wird, misst Merkmale, deren Bedeutung für die Stelle niemand belegen kann – und genau daran scheitert es dann sowohl fachlich als auch rechtlich. Wer die Gütekriterien nach DIN 33430 ernst nimmt, erfüllt einen großen Teil der rechtlichen Anforderungen automatisch mit.

Der zweite Punkt, der in der Praxis am häufigsten übersehen wird: Ein Persönlichkeitstest ist eine Verarbeitung personenbezogener Daten. Damit gelten Datenschutzrecht, Zweckbindung, Löschfristen und Auskunftsrechte – unabhängig davon, ob die getestete Person eingestellt wird oder nicht. Und sobald der Test im laufenden Beschäftigungsverhältnis eingesetzt wird, kommt die betriebliche Mitbestimmung hinzu.

Wer sich zunächst ein eigenes Bild machen möchte, wie ein wissenschaftlich fundiertes Verfahren überhaupt funktioniert: Der kostenlose Big-Five-Test zeigt in sechs Minuten anonym und ohne Datenspeicherung, wie dimensionale Persönlichkeitsmessung aussieht.

Hinweis: Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick über die Rechtslage und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Das Profiling Institut ist ein eignungsdiagnostisches Institut, keine Rechtsanwaltskanzlei. Für die verbindliche Beurteilung eines konkreten Auswahlverfahrens ziehen Sie bitte eine im Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei hinzu.

Das Wichtigste in Kürze

Erlaubt sind Verfahren, die berufsbezogene Merkmale mit belegtem Stellenbezug erfassen – etwa Leistungsmotivation, Gewissenhaftigkeit oder Belastbarkeit.
Unzulässig sind Fragen zu Gesundheit, Religion, sexueller Orientierung, Parteizugehörigkeit oder Schwangerschaft – unabhängig vom Testformat.
Freiwilligkeit ist im Bewerbungsverfahren faktisch eingeschränkt: Wer ablehnt, riskiert das Ausscheiden. Deshalb trägt der Arbeitgeber die Begründungslast.
Der Betriebsrat hat bei Einführung und Anwendung nach § 94 und § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitzubestimmen – ohne Zustimmung ist der Einsatz angreifbar.
Auskunftsrecht: Getestete Personen können nach Art. 15 DSGVO ihr Ergebnis verlangen. Eine gute Praxis gibt es ohnehin unaufgefordert im Feedbackgespräch heraus.

Rechtsquellen

Vier Ebenen, die gleichzeitig gelten

Es gibt in Deutschland kein Gesetz mit der Überschrift „Persönlichkeitstests im Arbeitsverhältnis“. Die Zulässigkeit ergibt sich aus dem Zusammenspiel mehrerer Regelungsebenen, die alle nebeneinander anwendbar sind.

Abb. 1: Die vier Regelungsebenen für Persönlichkeitstests im Beschäftigungskontext.

Allgemeines Persönlichkeitsrecht

Der verfassungsrechtliche Ausgangspunkt ist das aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG abgeleitete allgemeine Persönlichkeitsrecht. Es schützt die Entscheidung darüber, welche Informationen über die eigene Person preisgegeben werden. Ein Persönlichkeitstest greift in diesen Schutzbereich ein, weil er Aussagen über innere Dispositionen erzeugt, die im Alltag nicht sichtbar wären. Zulässig ist der Eingriff nur, soweit ihm ein berechtigtes und gewichtiges Interesse des Arbeitgebers gegenübersteht – und soweit er nicht weiter reicht, als dieses Interesse trägt.

Datenschutzrecht

Testergebnisse sind personenbezogene Daten. Damit gelten die Grundsätze aus Art. 5 DSGVO: Zweckbindung, Datenminimierung, Speicherbegrenzung, Transparenz. § 26 BDSG regelt die Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext und knüpft sie an die Erforderlichkeit für die Entscheidung über ein Beschäftigungsverhältnis. Zu beachten ist, dass die europarechtliche Tragfähigkeit dieser Norm seit einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2023 diskutiert wird; die Erforderlichkeitsprüfung selbst folgt jedoch ohnehin bereits aus Art. 6 DSGVO und bleibt davon unberührt.

Betriebsverfassungsrecht

Sobald ein Betriebsrat besteht, ist er zu beteiligen. § 94 BetrVG verlangt seine Zustimmung zu Personalfragebögen und zu allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen – ein standardisierter Persönlichkeitstest fällt regelmäßig darunter. Wird der Test über eine Online-Plattform durchgeführt, kommt § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hinzu, weil es sich um eine technische Einrichtung handelt, die zur Verhaltens- oder Leistungsüberwachung geeignet ist. Auf die Absicht kommt es dabei nicht an; die objektive Eignung genügt.

Antidiskriminierungsrecht

Das AGG verbietet Benachteiligungen wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität. Für Persönlichkeitstests ist vor allem die mittelbare Benachteiligung relevant: Wenn ein Verfahren an einer Normstichprobe geeicht wurde, die eine Gruppe systematisch schlechter abbildet, kann daraus eine Benachteiligung entstehen – auch ohne jede Absicht. Deshalb gehört die Frage nach der Normierung und Testfairness in jede Verfahrensauswahl.

Zulässigkeitsprüfung

Fünf Fragen, die über die Rechtmäßigkeit entscheiden

In der Praxis lässt sich die Prüfung auf eine Kette von fünf Fragen herunterbrechen. Wird eine davon mit Nein beantwortet, ist der Einsatz in dieser Form angreifbar.

Abb. 2: Prüfkette für die rechtssichere Gestaltung eines Auswahlverfahrens.

Die erste Frage ist die wichtigste und wird am häufigsten übersprungen. Eine Anforderungsanalyse bestimmt vor der Verfahrensauswahl, welche Merkmale die Stelle tatsächlich verlangt. Ohne sie lässt sich nicht begründen, warum ausgerechnet Gewissenhaftigkeit, Belastbarkeit oder Führungsmotivation erhoben werden. Rechtlich fehlt damit der Erforderlichkeitsnachweis; fachlich fehlt der Maßstab für die Interpretation. Wie das im Auswahlprozess konkret aussieht, beschreibt der Beitrag zum Persönlichkeitstest im Recruiting.

Die dritte Frage betrifft die Verfahrensqualität. Ein Instrument ohne Normstichprobe erzeugt Werte, die sich mit nichts vergleichen lassen. Ein Instrument ohne Validitätsnachweis erzeugt Werte, deren Bedeutung niemand belegen kann. Genau hier trennen sich BIP und NEO-PI-R von populären Online-Typologien wie MBTI oder DISG, die für Auswahlentscheidungen nicht ausreichend abgesichert sind. Welche Verfahren sich wofür eignen, zeigt die Übersicht aller Testverfahren.

Verhältnismäßigkeit: je tiefer der Eingriff, desto höher die Hürde

Ein Kurzfragebogen zur Arbeitspräferenz greift weniger tief ein als ein 240-Item-Inventar mit Facettenauswertung. Beides kann zulässig sein – aber die Rechtfertigungslast wächst mit der Eingriffstiefe. Für eine Sachbearbeitungsposition ist eine vollständige Persönlichkeitsstrukturanalyse schwer zu begründen; für eine Geschäftsführungsposition mit Budgetverantwortung ist sie es sehr wohl. Die Faustregel: Der diagnostische Aufwand muss zur Tragweite der Entscheidung passen.

Freiwilligkeit ist im Bewerbungsverfahren eine Fiktion

Eine Einwilligung setzt Freiwilligkeit voraus. Im Bewerbungsverfahren besteht jedoch ein strukturelles Machtgefälle: Wer die Teilnahme verweigert, scheidet praktisch aus. Deshalb ist die Einwilligung als alleinige Rechtsgrundlage heikel. Belastbarer ist die Stützung auf die Erforderlichkeit für die Entscheidung über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses – und genau diese Erforderlichkeit muss der Arbeitgeber belegen können, nicht die bewerbende Person widerlegen.

Inhaltliche Grenzen

Was gefragt werden darf – und was nicht

Die Grenze verläuft nicht am Testformat, sondern am Inhalt. Ein Item bleibt unzulässig, auch wenn es in einem wissenschaftlich validierten Fragebogen steht.

Abb. 3: Inhaltliche Trennlinie zwischen zulässiger und unzulässiger Merkmalserhebung.

Besonders heikel ist die Dimension Neurotizismus. Sie beschreibt emotionale Reaktivität und ist als Persönlichkeitsmerkmal ausdrücklich keine klinische Diagnose. Solange sie als Arbeitsmerkmal – etwa Belastbarkeit unter Druck – interpretiert wird, ist die Erhebung im berufsbezogenen Rahmen vertretbar. Sobald daraus Rückschlüsse auf psychische Erkrankungen gezogen werden, verlässt das Verfahren den zulässigen Bereich und berührt Gesundheitsdaten nach Art. 9 DSGVO, für die deutlich strengere Anforderungen gelten. Was die Dimension tatsächlich misst, erklärt der Beitrag zum Big-Five-Modell.

Ähnlich gelagert ist der Umgang mit Integritätsmerkmalen. Die Dimension Honesty-Humility aus dem HEXACO-Modell hat nachweisbaren Bezug zu kontraproduktivem Arbeitsverhalten und ist deshalb bei Positionen mit Budget- oder Compliance-Verantwortung begründbar. Für eine Position ohne solche Verantwortung fehlt der Anforderungsbezug – und damit die Rechtfertigung.

Automatisierte Entscheidungen

Art. 22 DSGVO gewährt das Recht, nicht einer ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die erhebliche Auswirkungen entfaltet. Eine Absage allein auf Basis eines algorithmisch ausgewerteten Testergebnisses fällt darunter. Der entscheidende Punkt ist die menschliche Beteiligung: Ein Diagnostiker muss das Ergebnis tatsächlich prüfen und in eine Gesamtbeurteilung einordnen – ein formales Abnicken genügt nicht. Genau deshalb gehört zu jeder seriösen Diagnostik ein strukturiertes Interview, das den Selbstbericht validiert.

Mitbestimmung

Die Rolle des Betriebsrats

Wo ein Betriebsrat besteht, entscheidet er über Einführung und Ausgestaltung mit. Das ist kein Formalakt, sondern ein echtes Zustimmungserfordernis – wird es übergangen, ist der Einsatz angreifbar und Ergebnisse können unverwertbar werden.

Mitbestimmungstatbestände des Betriebsrats bei Persönlichkeitstests
Norm	Gegenstand	Bedeutung in der Praxis
§ 94 Abs. 1 BetrVG	Personalfragebögen	Standardisierte Testfragebögen fallen regelmäßig darunter – Zustimmung erforderlich
§ 94 Abs. 2 BetrVG	Beurteilungsgrundsätze	Die Regeln, nach denen Ergebnisse in Bewertungen übersetzt werden
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG	Technische Einrichtungen	Online-Testplattformen sind zur Verhaltensüberwachung objektiv geeignet
§ 92 BetrVG	Personalplanung	Unterrichtung über den geplanten Einsatz im Auswahlprozess
§ 95 BetrVG	Auswahlrichtlinien	Wenn Testergebnisse als Auswahlkriterium festgeschrieben werden

In der Praxis bewährt sich eine Betriebsvereinbarung, die vier Punkte verbindlich regelt: welche Verfahren eingesetzt werden, für welche Stellengruppen, wer Zugriff auf Ergebnisse hat und nach welcher Frist sie gelöscht werden. Eine solche Vereinbarung nimmt dem Thema die Konfliktenergie und schafft für beide Seiten Planungssicherheit. Sie ist zugleich der beste Nachweis gegenüber der Aufsichtsbehörde, dass die Verarbeitung durchdacht ist.

Für Bewerbende gilt eine Besonderheit: Sie sind noch keine Betriebsangehörigen. Die Beteiligungsrechte nach § 94 BetrVG greifen dennoch, weil sich die Norm auf den Fragebogen als Instrument bezieht, nicht auf den Status der befragten Person.

Datenschutz

Zweckbindung, Speicherdauer, Zugriff

Testergebnisse sind besonders aussagekräftige personenbezogene Daten. Entsprechend eng ist der Rahmen für ihre Verarbeitung.

Zweckbindung

Ein Ergebnis, das für die Besetzung einer bestimmten Stelle erhoben wurde, darf nicht ohne Weiteres für andere Zwecke weiterverwendet werden – etwa für eine spätere Beförderungsentscheidung oder für die Aufnahme in einen Talentpool. Jede Zweckänderung braucht eine eigene Grundlage. Praktisch bedeutet das: Wer ein Ergebnis über den Auswahlprozess hinaus nutzen will, muss das vorher transparent machen und gesondert legitimieren.

Speicherdauer

Für abgelehnte Bewerbende orientiert sich die Aufbewahrung an der Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen nach dem AGG zuzüglich eines angemessenen Puffers; in der Praxis werden häufig sechs Monate angesetzt. Danach sind die Daten zu löschen, sofern keine längere Aufbewahrung ausdrücklich vereinbart wurde. Für eingestellte Personen richtet sich die Dauer nach dem Zweck – ein Ergebnis, das der Personalentwicklung dient, kann länger relevant bleiben, muss aber regelmäßig auf Erforderlichkeit überprüft werden.

Zugriffsbeschränkung

Rohdaten und Facettenwerte gehören nicht in die allgemeine Personalakte. Zugriff sollten ausschließlich die Personen haben, die das Ergebnis für die konkrete Entscheidung benötigen. Bewährt hat sich eine Zweiteilung: Der Diagnostiker verfügt über das vollständige Profil, die entscheidenden Führungskräfte erhalten eine anforderungsbezogene Einschätzung ohne Einzelwerte. Das schützt die getestete Person und verhindert zugleich die häufigste Fehlerquelle – die Laieninterpretation einzelner Skalen.

Für Unternehmen: Eine Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO ist bei umfangreicher Bewerberdiagnostik regelmäßig sinnvoll, insbesondere wenn Profiling-Elemente enthalten sind. Wie wir das in der Persönlichkeitsdiagnostik für Unternehmen organisieren, besprechen wir gern im Erstgespräch.

Rechte der Getesteten

Was Bewerbende und Beschäftigte verlangen können

Abb. 4: Betroffenenrechte im Zusammenhang mit eignungsdiagnostischen Verfahren.

Wenn Sie den Test ablehnen möchten

Eine Ablehnung ist zulässig, hat im laufenden Bewerbungsverfahren aber praktische Folgen: Der Arbeitgeber kann das Verfahren mit anderen Kandidatinnen und Kandidaten fortsetzen. Sinnvoller ist deshalb häufig der Zwischenschritt – die Rückfrage. Wer erfragt, welches Verfahren eingesetzt wird, welchem Zweck es dient, wer die Auswertung vornimmt und ob eine Rückmeldung erfolgt, erhält aussagekräftige Signale. Ein Arbeitgeber, der diese Fragen souverän beantwortet, arbeitet mit hoher Wahrscheinlichkeit professionell. Ein Arbeitgeber, der ausweicht, ebenfalls – nur mit anderem Vorzeichen.

Wie Sie sich auf ein solches Verfahren vorbereiten und was dabei tatsächlich hilft, beschreibt der Leitfaden zum Persönlichkeitstest im Bewerbungsprozess.

Wenn Sie ein Ergebnis anzweifeln

Testergebnisse sind Messwerte mit Fehlerbereich, keine Wahrheiten. Wer den Eindruck hat, ein Ergebnis bilde ihn nicht ab, kann Auskunft verlangen und eine Erläuterung einfordern. Häufige und legitime Einwände sind: fehlende Rückmeldung, Interpretation durch fachfremde Personen, Verwendung eines Verfahrens ohne aktuelle deutschsprachige Normierung. Welche Kritik an Persönlichkeitstests berechtigt ist und welche nicht, ordnet der Beitrag Wie seriös sind Persönlichkeitstests? ein.

Praxis-Perspektive

Was in 25 Jahren Besetzungspraxis wirklich schiefgeht

Der häufigste Fehler ist nicht das falsche Verfahren, sondern das fehlende Anforderungsprofil. Unternehmen kaufen ein Instrument, setzen es breit ein und begründen die Auswahl hinterher. Genau diese Reihenfolge ist rechtlich wie fachlich die falsche. Wer vorher definiert, welche Merkmale die Stelle verlangt, kann jede Entscheidung erklären – gegenüber dem Betriebsrat, gegenüber der abgelehnten Person und notfalls gegenüber einem Gericht.

Der zweite Fehler ist die Laieninterpretation. Ein Facettenwert in den Händen einer Führungskraft ohne diagnostische Ausbildung richtet mehr Schaden an als gar kein Test. Deshalb geht bei uns kein Rohprofil an Entscheider – sondern eine anforderungsbezogene Einschätzung mit klar benannter Unsicherheit.

Jan BohlkenDiplom-Sozioökonom · Gründer Profiling Institut · DIN-33430-Diagnostiker · 25 Jahre Headhunting in Automotive, Chemie und Maschinenbau

Checkliste für Arbeitgeber

Anforderungsanalyse für die Stelle dokumentieren, bevor ein Verfahren ausgewählt wird
Nur normierte, validierte Verfahren mit deutschsprachiger Eichstichprobe einsetzen
Betriebsrat frühzeitig einbinden, Betriebsvereinbarung anstreben
Getestete Personen vorab schriftlich informieren – Zweck, Ablauf, Dauer, Rückmeldung
Auswertung ausschließlich durch qualifizierte Diagnostiker, kein Rohprofil an Entscheider
Ergebnis immer mit strukturiertem Interview kombinieren, nie als Einzelkriterium
Rückmeldung anbieten – sie kostet wenig und verbessert die Arbeitgeberwahrnehmung deutlich
Löschfristen definieren und technisch durchsetzen, nicht nur dokumentieren

FAQ

Häufige Fragen zur Rechtslage

Eine gesetzliche Pflicht gibt es nicht. Praktisch führt eine Ablehnung im laufenden Verfahren allerdings meist zum Ausscheiden, weil der Arbeitgeber das Verfahren mit anderen Kandidaten fortsetzen kann. Sinnvoller als eine pauschale Ablehnung ist die Rückfrage nach Verfahren, Zweck, Auswertung und Rückmeldung – die Antworten sagen viel über die Professionalität des Unternehmens.

Rechtlich ist das kein Betrug, solange keine Täuschung über objektive Tatsachen wie Abschlüsse oder Berufserfahrung vorliegt. Professionelle Verfahren wie BIP und NEO-PI-R enthalten jedoch Kontroll- und Validitätsskalen, die auffällig geschönte Antwortmuster sichtbar machen. Ein auffälliges Profil schadet mehr als ein durchschnittliches. Hinzu kommt: Wer sich in eine Rolle testet, die nicht zu ihm passt, bekommt möglicherweise genau den Job, der ihn überfordert.

Ja. Nach Art. 15 DSGVO können Sie Auskunft über die zu Ihrer Person verarbeiteten Daten und eine Kopie verlangen. Das umfasst das Testergebnis. Unabhängig davon gehört eine Rückmeldung zum fachlichen Standard: Die DIN 33430 sieht eine Ergebnisrückmeldung ausdrücklich vor. Ein Anbieter, der sie verweigert, arbeitet nicht normkonform.

Nein. Gesundheitsdaten sind besondere Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 DSGVO und im Auswahlverfahren grundsätzlich tabu. Eine eng begrenzte Ausnahme besteht, wenn eine Erkrankung die Eignung für die konkrete Tätigkeit dauerhaft ausschließt oder Dritte gefährdet. Ein Persönlichkeitstest ist dafür ohnehin das falsche Instrument – er ist kein klinisches Diagnoseverfahren.

Der Betriebsrat kann die Unterlassung des Einsatzes verlangen und seine Rechte notfalls über die Einigungsstelle oder das Arbeitsgericht durchsetzen. In der Praxis führt eine fehlende Beteiligung häufig dazu, dass bereits erhobene Ergebnisse nicht verwertet werden können. Der Aufwand einer nachträglichen Heilung übersteigt den Aufwand der rechtzeitigen Beteiligung regelmäßig deutlich.

Sobald ein Arbeitgeber ein Ergebnis für eine Personalentscheidung heranzieht, gelten dieselben Maßstäbe – unabhängig davon, ob das Verfahren Geld gekostet hat. Kostenlose Typologien scheitern dabei meist schon an der Verfahrensqualität: ohne Normstichprobe und Validitätsnachweis lässt sich die Erforderlichkeit nicht begründen. Für die private Selbsteinschätzung sind sie dagegen unproblematisch, etwa unser anonymer Big-Five-Test ohne Datenspeicherung.

Nicht als rein automatisierte Entscheidung – das untersagt Art. 22 DSGVO. Erforderlich ist eine tatsächliche menschliche Prüfung, die das Ergebnis in eine Gesamtbeurteilung einordnet. Fachlich ist die Alleinentscheidung ohnehin unhaltbar: Persönlichkeitsmerkmale erklären nur einen Teil der Berufsleistung, Fachkompetenz und Erfahrung kommen hinzu.

So lange, wie es für den Zweck erforderlich ist. Bei abgelehnten Bewerbungen wird in der Praxis häufig eine Frist von etwa sechs Monaten angesetzt, orientiert an den Fristen zur Geltendmachung von AGG-Ansprüchen. Eine längere Speicherung, etwa für einen Talentpool, ist nur mit gesonderter und transparenter Grundlage zulässig.

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Quellen & Rechtsgrundlagen

Verordnung (EU) 2016/679 (DSGVO), insbesondere Art. 5, 6, 9, 13, 15, 17, 22 und 35.
Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), § 26 – Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses.
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), §§ 87, 92, 94, 95.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), §§ 1–3, 15.
DIN 33430 – Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology. Working Paper.