persolog Persönlichkeits-Profil: Was es misst – und wo seine Grenzen liegen
Das persolog Persönlichkeits-Profil ist die im deutschsprachigen Raum verbreitetste DISG-Variante: vier Verhaltensdimensionen, zwei Bezugsrahmen, seit Jahrzehnten in Trainings und Team-Workshops im Einsatz. Diese Seite ordnet ein, was das Verfahren methodisch leistet, warum seine ipsative Messlogik es für Auswahlentscheidungen ungeeignet macht – und welche Verfahren stattdessen infrage kommen.
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Inhaltsverzeichnis
Drei Dinge vorab – damit Sie die folgenden Details richtig einordnen:
Wir setzen persolog nicht ein
Das Profiling Institut arbeitet mit normativen, DIN-33430-konformen Verfahren. Diese Seite ist eine sachliche Einordnung – kein Angebot und keine Buchungsseite.
Ipsative Messlogik
persolog erfasst eine Rangfolge innerhalb einer Person. Zwischen zwei Personen sind die vier Werte deshalb nicht direkt vergleichbar – das ist keine Meinung, sondern eine Eigenschaft des Antwortformats.
Stark im Training, schwach in der Auswahl
Als gemeinsame Sprache für Verhaltensunterschiede funktioniert das Modell in Workshops gut. Für Auswahl- und Potenzialentscheidungen fehlt die prognostische Grundlage.
persolog im Überblick: DISC-Modell, ipsatives Format, Grenzen der Aussagekraft
Das persolog Persönlichkeits-Profil ist die im deutschsprachigen Raum verbreitetste Fassung des DISG-Modells. Es arbeitet ipsativ: Man wählt zwischen Alternativen, statt jede Aussage einzeln zu bewerten – und genau das begrenzt die Aussagekraft.
Alle Eckdaten
| Verfahren | persolog Persönlichkeits-Profil |
|---|---|
| Modellgrundlage | DISG- beziehungsweise DISC-Modell nach Marston |
| Format | ipsativ: Auswahl zwischen Alternativen statt Einzelbewertung |
| Ergebnis | Verhaltenspräferenzen als Profil, keine Ausprägung im Bevölkerungsvergleich |
| Einordnung | Normstichprobe herstellereigen dokumentiert. Reliabilitäts- und Validitätskoeffizienten aus ipsativen Daten sind nach den üblichen Formeln nur eingeschränkt interpretierbar |
| Belastbare Alternative | für berufsbezogene Fragestellungen BIP oder BIP-6F mit Normstichprobe, ausgewertet nach DIN 33430 |
Die Kurzfassung
- Was es ist: ein Verhaltensstil-Fragebogen mit vier Dimensionen – Dominant, Initiativ, Stetig, Gewissenhaft – herausgegeben von der persolog GmbH in Remchingen. Es ist die deutschsprachige Weiterentwicklung des früheren „DISG-Persönlichkeits-Profils".
- Woher es kommt: die theoretische Wurzel ist William Moulton Marstons Buch Emotions of Normal People (1928). Marston selbst hat nie einen Test gebaut; die Fragebogenform entstand erst Jahrzehnte später in den USA.
- Wie gemessen wird: ipsativ, im Wahlzwang-Format. Aus Wortgruppen wird jeweils das am meisten und am wenigsten Zutreffende ausgewählt. Die Summe der vier Werte ist damit konstant.
- Was daraus folgt: ein hohes „D" bedeutet nicht „dominanter als andere Menschen", sondern „Dominanz ist bei dieser Person relativ stärker ausgeprägt als ihre drei anderen Tendenzen". Vergleiche zwischen Personen sind methodisch nicht gedeckt.
- Wofür es taugt: Kommunikationstrainings, Team-Workshops, Selbstreflexion, Führungskräfte-Trainings. Als Gesprächsöffner ist das Modell anschaulich und praxisnah.
- Wofür es nicht taugt: Personalauswahl, Beförderungs- und Potenzialentscheidungen, Berufswahl, alles was unter die DIN 33430 fällt. persolog positioniert das Profil selbst als Entwicklungs- und nicht als Auswahlinstrument.
- Die Alternative: normative Verfahren wie NEO-PI-R, BIP-6F oder HEXACO-PI-R, die den Vergleich mit einer Normstichprobe erlauben.
Was ist das persolog Persönlichkeits-Profil?
Wer im deutschsprachigen Raum an einem Kommunikationstraining teilgenommen hat, hat mit hoher Wahrscheinlichkeit schon einmal ein Vier-Farben- oder Vier-Buchstaben-Profil ausgefüllt. In den meisten Fällen war das ein persolog-Profil oder eine seiner Verwandten. Um zu verstehen, was das Instrument leistet, hilft ein Blick auf seine Entstehung – denn die erklärt beide Seiten: die Anschaulichkeit und die methodische Schwäche.
1928: eine Theorie ohne Test
Der US-amerikanische Psychologe William Moulton Marston beschrieb in Emotions of Normal People vier Grundmuster, mit denen Menschen auf ihre Umwelt reagieren: Dominance, Inducement, Submission und Compliance. Entscheidend für die Einordnung: Marston verstand das als Beschreibungsschema für beobachtbares Verhalten, nicht als Persönlichkeitsstruktur – und er entwickelte dazu kein Messinstrument. Seine Arbeit war zudem nicht faktorenanalytisch fundiert, sondern theoretisch abgeleitet. Das unterscheidet sie grundlegend von den Big Five, die aus der statistischen Analyse großer Datenmengen hervorgegangen sind.
1948 bis 1970er: aus der Theorie wird ein Fragebogen
Walter Vernon Clarke entwickelte 1948 mit der Activity Vector Analysis das erste Instrument in Marstons Tradition. In den 1970er-Jahren baute John Geier daraus das Personal Profile System – jenen Fragebogen, der über Performax, Carlson Learning, Inscape Publishing und schließlich Wiley weltweit vermarktet wurde. Erst in diesem Schritt entstand das Wahlzwang-Antwortformat, das bis heute die Messlogik aller DISG-Varianten prägt.
Der deutschsprachige Weg: von DISG zu persolog
Die deutsche Adaption verbreitete Friedbert Gay ab den 1980er-Jahren über das Institut für Managemententwicklung, aus dem die heutige persolog GmbH mit Sitz in Remchingen hervorging. Nach der Trennung vom US-amerikanischen Lizenzgeber führt das Unternehmen sein Instrument seit Anfang der 2010er-Jahre unter eigenem Namen als persolog Persönlichkeits-Profil weiter. Verbreitet wird es über ein Lizenzmodell: zertifizierte Trainer:innen und Berater:innen erwerben die Anwendungsberechtigung und setzen das Profil in eigenen Seminaren ein.
Was zum Instrument gehört
Neben dem Fragebogen – in Papierform mit Selbstauswertung oder als Online-Version – umfasst das persolog-System Auswertungsheft, Interpretationsmaterialien, Trainer-Zertifizierung und eine Reihe abgeleiteter Produkte für Team-, Führungs- und Lernkontexte. Diese didaktische Aufbereitung ist die eigentliche Stärke des Angebots: Sie macht ein psychologisches Modell in einem halben Seminartag vermittelbar. Genau darin liegt aber auch die Gefahr – ein Instrument, das sich so leicht anwenden lässt, wird häufig in Entscheidungssituationen eingesetzt, für die es nicht konstruiert wurde.
Die vier Dimensionen D, I, S, G
Die vier Buchstaben stehen im deutschsprachigen Modell für Dominant, Initiativ, Stetig und Gewissenhaft. Sie werden gern zweidimensional angeordnet: aufgabenorientiert gegenüber menschenorientiert auf der einen Achse, aktiv-extravertiert gegenüber abwartend-introvertiert auf der anderen. Die folgende Übersicht zeigt die gängige Auslegung – und, in der letzten Spalte, die ungefähre Entsprechung in der Big-Five-Systematik.
| Dimension | Kernmotiv | Typisches Verhalten | Unter Druck | Big-Five-Nähe (ungefähr) |
|---|---|---|---|---|
| D – Dominant | Ergebnis, Kontrolle, Tempo | direkt, entscheidungsfreudig, fordernd, risikobereit | wird ungeduldig, überfährt andere, entscheidet allein | Extraversion (Durchsetzung) ↑, Verträglichkeit ↓ |
| I – Initiativ | Anerkennung, Kontakt, Wirkung | begeisternd, gesprächig, optimistisch, kontaktfreudig | verliert Details, verspricht zu viel, weicht Struktur aus | Extraversion (Geselligkeit) ↑, Offenheit ↑ |
| S – Stetig | Sicherheit, Harmonie, Verlässlichkeit | geduldig, zuhörend, beständig, teamorientiert | weicht Konflikten aus, hält am Gewohnten fest | Verträglichkeit ↑, Offenheit ↓ |
| G – Gewissenhaft | Korrektheit, Qualität, Klarheit | analytisch, präzise, regelorientiert, gründlich | verzettelt sich in Details, kritisiert, entscheidet spät | Gewissenhaftigkeit ↑, Neurotizismus (leicht) ↑ |
Die Zuordnung in der rechten Spalte ist bewusst als „ungefähr" gekennzeichnet. Faktorenanalytisch laden die vier DISG-Skalen nicht sauber auf die fünf Big-Five-Faktoren; insbesondere Neurotizismus – die Dimension mit der stärksten Verbindung zu Belastbarkeit und emotionaler Stabilität – hat im Vier-Dimensionen-Modell kein eigenes Gegenstück. Wer diese Information braucht, findet sie in einem DISG-Profil nicht.
Die zwei Bezugsrahmen
Ein Merkmal, das persolog von einfachen Vier-Farben-Tests unterscheidet: Der Fragebogen wird in zwei Bezugsrahmen ausgewertet – einmal für das Verhalten, das eine Person in einer bestimmten Situation zeigen möchte oder als erwartet wahrnimmt, und einmal für das Verhalten, das sie nach eigener Einschätzung tatsächlich zeigt. Die Differenz zwischen beiden Profilen wird in der Praxis gern als Anpassungsleistung oder als Hinweis auf Belastung gedeutet.
Wichtig bei der Interpretation: Für die Deutung der Differenz zwischen zwei Bezugsrahmen gibt es keine etablierte psychometrische Grundlage. Differenzwerte sind in der Testtheorie generell unzuverlässiger als die Einzelwerte, aus denen sie gebildet werden, weil sich deren Messfehler addieren. Als Gesprächsanlass im Coaching kann die Gegenüberstellung wertvoll sein – als Befund über Belastung oder Authentizität trägt sie nicht.
Ipsativ statt normativ: die entscheidende Einschränkung
Dieser Abschnitt ist der Kern der Einordnung. Er klingt technisch, entscheidet aber darüber, welche Aussagen ein persolog-Profil tragen kann und welche nicht.
Wie das Antwortformat funktioniert
In einem normativen Fragebogen – etwa dem NEO-PI-R – wird jede Aussage einzeln bewertet: „trifft gar nicht zu" bis „trifft völlig zu". Jede Skala kann unabhängig von den anderen hoch oder niedrig ausfallen. Eine Person kann auf allen Dimensionen hoch liegen, auf allen niedrig, oder gemischt.
In einem ipsativen Verfahren im Wahlzwang-Format wird stattdessen innerhalb von Wortgruppen sortiert: Aus vier Begriffen wird der zutreffendste und der am wenigsten zutreffende ausgewählt. Damit steht jede Antwort in direkter Konkurrenz zu den anderen. Die Summe der vier Dimensionswerte ist über alle Personen hinweg gleich – wer bei einer Dimension gewinnt, verliert zwangsläufig bei einer anderen.
Was daraus folgt
Drei Konsequenzen sind für die Praxis relevant, und alle drei sind rein rechnerisch, also unabhängig von der Qualität der Items:
- Die Skalen sind voneinander abhängig. Weil die Summe fest ist, entstehen künstliche negative Korrelationen zwischen den Dimensionen. Ein niedriges „S" kann allein daraus resultieren, dass „D" hoch ist – nicht daraus, dass die Person tatsächlich wenig beständig wäre.
- Vergleiche zwischen Personen sind nicht gedeckt. Zwei Menschen mit identischem D-Wert können sich in ihrer absoluten Durchsetzungsstärke deutlich unterscheiden. Das Profil beschreibt nur, wie sich die vier Tendenzen innerhalb einer Person zueinander verhalten.
- Klassische Kennwerte sind schwer zu interpretieren. Reliabilitäts- und Validitätskoeffizienten, die nach den üblichen Formeln aus ipsativen Daten berechnet werden, sind verzerrt. Die methodische Kritik daran ist alt und gut dokumentiert – Johnson, Wood und Blinkhorn haben sie 1988 unter dem Titel „Spuriouser and spuriouser" zusammengefasst, Closs (1996) und Meade (2004) haben sie präzisiert.
Der Vollständigkeit halber: Das Wahlzwang-Format ist nicht per se unbrauchbar. Mit modernen Modellen der Item-Response-Theorie – etwa dem Thurstonian-IRT-Ansatz von Brown und Maydeu-Olivares (2013) – lassen sich aus Wahlzwang-Daten durchaus normative Schätzungen gewinnen. Klassische DISG-Profile, persolog eingeschlossen, nutzen diese Modelle nach unserer Kenntnis nicht. Die Einschränkung betrifft also nicht das Format an sich, sondern die konkrete Auswertungslogik.
Warum das kein Argument gegen Trainings ist
Für den Zweck, für den persolog konstruiert wurde, ist die ipsative Logik sogar passend: In einem Workshop geht es darum, dass jemand seine eigenen Verhaltenstendenzen sortiert und benennt – nicht darum, ihn mit 1.000 anderen zu vergleichen. Das Problem entsteht erst, wenn ein Instrument, das eine innere Rangfolge abbildet, für eine Entscheidung zwischen Personen verwendet wird. Genau das passiert in der Praxis häufig, und deshalb steht dieser Abschnitt so weit vorne.
Die DISG-Lizenzlandschaft: persolog ist nicht der einzige Anbieter
„Wir haben DISG gemacht" ist eine ungenaue Aussage – denn hinter dem Kürzel stehen mehrere Anbieter mit eigenen Fragebögen, eigenen Auswertungen und unterschiedlicher Dokumentation. Wer Ergebnisse aus verschiedenen Quellen vergleichen will, vergleicht in Wahrheit verschiedene Instrumente.
| Anbieter | Instrument | Verbreitung | Besonderheit |
|---|---|---|---|
| persolog GmbH, Remchingen | persolog Persönlichkeits-Profil | D / A / CH | Trainer-Lizenzmodell, zwei Bezugsrahmen, Nachfolger des früheren deutschen DISG-Profils |
| Wiley (vormals Inscape Publishing) | Everything DiSC | international | adaptive Online-Testung, anwendungsspezifische Profile für Vertrieb, Führung, Zusammenarbeit |
| Scheelen AG | INSIGHTS MDI | D / A / CH | DISG-Verhaltenslogik kombiniert mit einer Motiv- und Werteanalyse |
| diverse Anbieter | „DISG-Test" ohne Lizenz | Internet | Kurzfragebögen ohne Handbuch, ohne dokumentierte Normen, ohne Qualitätssicherung |
Die letzte Zeile ist die praktisch folgenreichste: Ein erheblicher Teil dessen, was online als „DISG-Test" angeboten wird, hat mit den lizenzierten Verfahren nur das Vier-Buchstaben-Schema gemeinsam. Wenn Sie ein Ergebnis interpretieren sollen, ist die erste Frage deshalb nicht „welcher Typ?", sondern „welches Instrument, von wem, in welcher Version?". Eine ausführliche Darstellung des Modells selbst finden Sie auf unserer Seite zum DISG-Modell, den direkten Vergleich mit der Typologie von Myers und Briggs unter DISG vs. MBTI.
Wissenschaftliche Einordnung im Vergleich
Die folgende Tabelle stellt persolog neben die beiden Verfahren, die wir in der Praxis am häufigsten einsetzen. Sie ist nicht als Abwertung gedacht, sondern als Entscheidungshilfe: Die Verfahren sind für unterschiedliche Zwecke gebaut, und ihre Kennwerte sind entsprechend unterschiedlich belastbar.
| Kriterium | persolog / DISG | NEO-PI-R | BIP-6F |
|---|---|---|---|
| Messlogik | ipsativ (Rangfolge innerhalb der Person) | normativ | normativ |
| Modellbasis | Verhaltensstil-Theorie (Marston 1928), theoretisch abgeleitet | lexikalisch-faktorenanalytisch (Big Five) | berufsbezogene Konstrukte, faktorenanalytisch geprüft |
| Dimensionen | 4 | 5 Faktoren, 30 Facetten | 6 Faktoren, 14 Skalen |
| Normstichprobe | herstellereigen dokumentiert | umfangreich, publiziert | umfangreich, publiziert |
| Retest-Stabilität | je nach Quelle und Zeitraum moderat | hoch (r ≈ .80–.90 über Jahre) | hoch |
| Unabhängige Peer-Review-Validierung | wenig publiziert | umfangreich, international | umfangreich, deutschsprachig |
| Eignung für Auswahlentscheidungen (DIN 33430) | vom Hersteller nicht dafür vorgesehen | geeignet | geeignet, dafür konstruiert |
| Typischer Einsatz | Training, Kommunikation, Teamentwicklung | Diagnostik, Beratung, Auswahl | berufsbezogene Auswahl und Entwicklung |
Was „wenig publiziert" bedeutet – und was nicht
persolog dokumentiert Kennwerte in eigenen Handbuchmaterialien. Das ist üblich und nicht zu kritisieren. Der Unterschied zu NEO-PI-R und BIP liegt in der unabhängigen Prüfung: Zu beiden Verfahren existieren über Jahrzehnte gewachsene Literaturbestände von Autor:innen ohne wirtschaftliches Interesse am Instrument, inklusive Metaanalysen und Rezensionen. Für DISG-Instrumente ist diese Basis im Verhältnis zu ihrer Verbreitung schmal.
Daraus folgt nicht, dass das Verfahren nichts messe. Es folgt, dass belastbare Aussagen über prognostische Validität – also darüber, wie gut ein Profil beruflichen Erfolg, Führungsleistung oder Teampassung vorhersagt – für dieses Instrument nicht in der Form vorliegen, wie sie für eine Auswahlentscheidung nötig wären. Mehr zu den Prüfkriterien und dazu, wie man sie selbst nachvollzieht, steht auf unserer Seite zu den Gütekriterien psychologischer Tests.
Wofür persolog taugt – und wofür nicht
Die klare Trennlinie liegt zwischen Reflexion und Entscheidung. Solange ein Profil dazu dient, dass Menschen über eigenes Verhalten sprechen, ist der Einsatz unproblematisch. Sobald daraus eine Entscheidung über eine Person abgeleitet wird, ist er es nicht mehr.
Sinnvoller Einsatz
- Kommunikationstrainings. Vier anschauliche Kategorien geben einer Gruppe innerhalb von Minuten eine gemeinsame Sprache für Verhaltensunterschiede.
- Team-Workshops. „Ich brauche Details, du brauchst Tempo" ist konfliktentschärfend, weil es Unterschiede beschreibt statt zu bewerten. Für strukturelle Fragen ergänzen wir das durch Team-Diagnostik mit normativen Verfahren.
- Führungskräfte-Trainings. Als Einstieg in die Frage, wie unterschiedlich Mitarbeitende geführt werden wollen.
- Selbstreflexion. Wer sich in einer Beschreibung wiedererkennt, formuliert eigene Muster leichter aus – das ist ein legitimer Nutzen, unabhängig von Messgenauigkeit.
- Konfliktmoderation. Ein neutrales Modell entpersonalisiert Vorwürfe.
Nicht geeignet
- Personalauswahl. Kandidat:innen anhand ipsativer Profile zu vergleichen, ist methodisch nicht gedeckt – siehe Recruiting und Personalauswahl.
- Beförderungs- und Potenzialentscheidungen. Ein Verhaltensstil-Profil sagt nichts über Lernfähigkeit, Belastbarkeit oder kognitive Leistungsfähigkeit.
- Berufswahl und berufliche Neuorientierung. Hier braucht es Interessen-, Werte- und Leistungsdaten; ein Vier-Dimensionen-Verhaltensprofil deckt davon keinen Bereich ab. Wie wir das lösen, zeigt die Orientierungsberatung.
- Klinische oder gesundheitsbezogene Fragestellungen. Dafür ist kein Verfahren dieser Klasse konstruiert.
- Alles, was der DIN 33430 unterliegt. Die Norm verlangt dokumentierte Eignung für den konkreten Entscheidungszweck.
Fair bleiben: Diese Abgrenzung stammt nicht nur von uns. persolog positioniert das Profil selbst als Instrument für Persönlichkeitsentwicklung, Training und Zusammenarbeit – nicht als Auswahlverfahren. Der häufigste Fehler entsteht nicht beim Hersteller, sondern in der Anwendung: wenn ein Trainingsinstrument in einen Auswahlprozess wandert, weil es schon im Haus ist und schnell geht.
Was wir stattdessen einsetzen
Zur Klarstellung: Das Profiling Institut setzt das persolog Persönlichkeits-Profil nicht ein und bietet es nicht an. Diese Seite existiert, weil uns die Frage regelmäßig gestellt wird – von Klient:innen, die ein Profil aus einem Seminar mitbringen, und von Unternehmen, die prüfen, ob sie es in der Auswahl nutzen können.
Wir arbeiten mit normativen, in der Fachliteratur dokumentierten Verfahren. Welche Kombination sinnvoll ist, hängt an der Frage, die beantwortet werden soll:
- NEO-PI-R – der Goldstandard der Big-Five-Diagnostik nach Costa und McCrae, mit 30 Facetten für ein differenziertes Bild. Erste Wahl bei Fragen der Selbstklärung und der beruflichen Passung.
- BIP-6F – das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, konstruiert für berufliche Fragestellungen und Auswahlkontexte, DIN-33430-konform einsetzbar.
- HEXACO-PI-R – wenn Integrität, Bescheidenheit und Werteorientierung im Zentrum stehen, etwa bei Vertrauens- und Compliance-Positionen.
- Strukturierte Interviews – ergänzend zu jedem Test. Kein Fragebogen ersetzt das Gespräch; er strukturiert es.
Eine Gegenüberstellung aller Verfahren, die wir kennen und einordnen, finden Sie unter psychologische Testverfahren im Überblick. Welche Konditionen für unsere Diagnostik gelten, steht transparent auf der Seite Kosten eines Persönlichkeitstests. Für persolog-Profile können wir keine Preise nennen – die legen die lizenzierten Trainer:innen und der Hersteller fest.
Wenn Sie ein persolog- oder DISG-Profil aus einem Seminar mitbringen, werfen wir es nicht weg: Es ist ein guter Ausgangspunkt für das Gespräch darüber, wie Sie sich selbst sehen. Für die diagnostische Grundlage kommt dann ein normatives Verfahren dazu.
10 häufige Fragen zum persolog Persönlichkeits-Profil
Die Fragen, die uns Klient:innen und Personalverantwortliche zu persolog und DISG regelmäßig stellen.
Fast, aber nicht ganz. Das persolog Persönlichkeits-Profil ist die deutschsprachige Weiterentwicklung des früheren DISG-Persönlichkeits-Profils und beruht auf derselben Vier-Dimensionen-Logik. Nach der Trennung vom US-amerikanischen Lizenzgeber führt die persolog GmbH ihr Instrument seit Anfang der 2010er-Jahre unter eigenem Namen.
„DISG" ist heute eher ein Sammelbegriff für eine Modellfamilie als die Bezeichnung eines einzelnen Tests. Wer ein Ergebnis interpretieren will, sollte deshalb wissen, welches Instrument konkret verwendet wurde – persolog, Everything DiSC von Wiley, INSIGHTS MDI oder ein nicht lizenzierter Online-Fragebogen.
D steht für dominant: ergebnisorientiert, direkt, entscheidungsfreudig. I für initiativ: kontaktfreudig, begeisternd, optimistisch. S für stetig: geduldig, verlässlich, harmoniebedacht. G für gewissenhaft: analytisch, präzise, regelorientiert.
Die englischen Originalbegriffe bei Marston lauteten Dominance, Inducement, Submission und Compliance. Die deutschen Entsprechungen sind bewusst weniger wertend gewählt – „Submission" als „stetig" zu übersetzen, ist eine inhaltliche Verschiebung, die man kennen sollte.
Ipsativ heißt: gemessen wird eine Rangfolge innerhalb einer Person, nicht ein Wert im Vergleich zu anderen Menschen. Sie wählen aus jeder Wortgruppe das am meisten und das am wenigsten Zutreffende – dadurch konkurrieren die vier Dimensionen gegeneinander und ihre Summe bleibt konstant.
Praktische Folge: Ein hohes D bedeutet „Dominanz ist bei dieser Person relativ stärker als ihre anderen drei Tendenzen", nicht „diese Person ist dominanter als andere". Für Selbstreflexion genügt das. Für einen Vergleich zwischen Bewerber:innen genügt es nicht.
Weil beide Profile auf einer festen Summe beruhen. Wenn bei Person A das D den größten Anteil hat und bei Person B ebenfalls, sagt das nichts darüber, wer von beiden im absoluten Sinn durchsetzungsstärker ist – nur, dass Dominanz bei beiden die jeweils stärkste der vier eigenen Tendenzen ist.
Zusätzlich entstehen durch die feste Summe künstliche negative Zusammenhänge zwischen den Skalen: Ein niedriger S-Wert kann rein rechnerisch daraus folgen, dass D hoch ist. Normative Verfahren wie NEO-PI-R oder BIP haben dieses Problem nicht, weil dort jede Skala unabhängig bewertet wird.
Rechtlich ist der Einsatz von Fragebögen in der Auswahl nicht verboten, aber die DIN 33430 verlangt, dass ein Verfahren für den konkreten Entscheidungszweck dokumentiert geeignet ist. Diese Eignung ist für DISG-Instrumente nicht belegt, und der Hersteller sieht sie auch nicht vor.
Fachlich lautet die Antwort deshalb: nein. Wer Kandidat:innen vergleichen will, braucht ein normatives Verfahren mit publizierter Normstichprobe – für berufsbezogene Fragestellungen typischerweise das BIP-6F.
Das lässt sich nicht so eindeutig beantworten wie bei normativen Tests, und genau das ist der Punkt. Reliabilitätskoeffizienten, die nach den üblichen Formeln aus ipsativen Daten berechnet werden, sind verzerrt und nur eingeschränkt interpretierbar. Der Hersteller dokumentiert Kennwerte in eigenen Materialien; unabhängige Peer-Review-Studien sind im Verhältnis zur Verbreitung des Verfahrens selten.
Für den Vergleich: Beim NEO-PI-R liegen Retest-Korrelationen über Jahre im Bereich von etwa .80 bis .90, dokumentiert in internationaler Fachliteratur unabhängig vom Verlag.
Der Fragebogen wird zweimal ausgewertet: einmal für das Verhalten, das eine Person in einer bestimmten Situation zeigen möchte oder als erwartet wahrnimmt, einmal für das Verhalten, das sie nach eigener Einschätzung tatsächlich zeigt. Die Gegenüberstellung wird in Trainings gern als Anpassungsleistung gedeutet.
Testtheoretisch ist Vorsicht angebracht: Differenzwerte sind grundsätzlich unzuverlässiger als die Einzelwerte, aus denen sie gebildet werden, weil sich die Messfehler beider Werte addieren. Als Gesprächsanlass ist die Gegenüberstellung nützlich; als Befund über Belastung oder Authentizität trägt sie nicht.
Dazu können wir keine Auskunft geben, weil wir das Verfahren nicht anbieten. Preise setzen der Hersteller und die lizenzierten Trainer:innen fest; üblich ist die Abrechnung über Seminar- oder Workshop-Honorare, in die das Profil eingebettet ist.
Was unsere Verfahren kosten, steht transparent auf der Seite Kosten eines Persönlichkeitstests.
Nein. Wir arbeiten ausschließlich mit normativen, in der Fachliteratur dokumentierten Verfahren – im Kern NEO-PI-R, BIP-6F und HEXACO-PI-R, jeweils ergänzt durch strukturierte Interviews.
Wenn Sie ein persolog- oder DISG-Profil aus einem Seminar mitbringen, ignorieren wir es nicht: Es zeigt, wie Sie sich selbst beschreiben, und ist damit ein brauchbarer Gesprächseinstieg. Die diagnostische Grundlage bilden dann die normativen Verfahren.
Das hängt von der Frage ab. Für ein umfassendes Persönlichkeitsbild: NEO-PI-R mit fünf Faktoren und 30 Facetten. Für berufsbezogene Auswahl- und Entwicklungsfragen: BIP-6F. Für Integrität und Werteorientierung: HEXACO-PI-R. Für eine mehrmethodische Gesamteinschätzung inklusive Leistungstests und Interview: die Orientierungsberatung.
Wenn es Ihnen nur um eine gemeinsame Sprache in einem Team-Workshop geht, brauchen Sie gar keine Alternative – dafür ist ein Verhaltensmodell wie DISG durchaus geeignet, solange keine Entscheidung über einzelne Personen daraus abgeleitet wird.
Ihr Diagnostiker
Persönlichkeitsdiagnostik ist Vertrauenssache. Der Kopf hinter den Verfahren am Profiling Institut:
Jan Bohlken
15+ Jahre Eignungsdiagnostik, DIN-33430-Qualifizierung, Spezialisierung auf Führungskräftediagnostik, Karriereberatung und berufliche Neuorientierung. Mitglied nfb, DGfK und dvb.
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