Transfergesellschaft: annehmen oder Abfindung nehmen?
Bei Werksschließungen, Verlagerungen und größeren Restrukturierungen steht plötzlich ein Angebot im Raum: Wechsel in eine Transfergesellschaft statt Kündigung. Die Frist ist kurz, die Tragweite groß. Dieser Ratgeber erklärt, was Transferkurzarbeitergeld tatsächlich bedeutet, wann sich das Modell lohnt – und wie aus zwölf Monaten eine echte Neuorientierung wird statt einer bezahlten Warteschleife.
Kurz gesagt
- Was es ist: Eine befristete Auffanggesellschaft nach § 111 SGB III. Das alte Arbeitsverhältnis endet, ein neues, befristetes beginnt – ohne reguläre Arbeitsleistung, dafür mit Qualifizierung und Vermittlung.
- Was gezahlt wird: Transferkurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit, in der Praxis im Sozialplan aufgestockt. Übliche Zielgrößen liegen bei 70 bis 80 Prozent des letzten Nettoentgelts.
- Wie lange: Maximal zwölf Monate. Die tatsächliche Dauer steht im Sozialplan und ist oft kürzer.
- Der Trade-off: Wer wechselt, verzichtet meist auf einen Teil der Abfindung – und gewinnt Zeit, Sozialversicherungsschutz und einen späteren Start des Arbeitslosengeldes.
- Der kritische Punkt: Die Zeit wirkt nur, wenn in den ersten Wochen eine klare Zielrichtung entsteht. Ohne sie verstreichen zwölf Monate mit Bewerbungstrainings, die nirgendwohin führen.
Grundlagen
Was eine Transfergesellschaft ist – und was sie nicht ist
Eine Transfergesellschaft ist eine eigenständige, befristete Beschäftigungsgesellschaft. Beschäftigte, deren Arbeitsplatz wegfällt, beenden ihr Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber per dreiseitigem Vertrag und schließen zeitgleich einen befristeten Vertrag mit der Transfergesellschaft. Rechtsgrundlage ist § 111 SGB III.
Die Beschäftigten arbeiten dort nicht im klassischen Sinn. Der Zweck des Beschäftigungsverhältnisses ist die berufliche Neuorientierung: Profiling, Bewerbungsbegleitung, Qualifizierung und Vermittlung. Finanziert wird der Lebensunterhalt über Transferkurzarbeitergeld, das die Agentur für Arbeit trägt; Aufstockungen, Qualifizierungsbudgets und die Betriebskosten der Gesellschaft übernimmt der abgebende Arbeitgeber, in der Regel geregelt im Sozialplan.
Die verwandte Regelung: Transfermaßnahmen nach § 110 SGB III
Davon zu unterscheiden sind Transfermaßnahmen: geförderte Beratungs- und Qualifizierungsleistungen, die bereits während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses ansetzen. Sie sind das kleinere Instrument und werden oft übersehen, obwohl sie den Übergang deutlich früher vorbereiten. Wer in Verhandlungen steht, sollte beide Paragrafen kennen – sie schließen sich nicht aus, sondern greifen ineinander.
Rechtlicher Hinweis
Der Wechsel erfolgt über einen dreiseitigen Vertrag zwischen Arbeitgeber, Beschäftigtem und Transfergesellschaft. Er beendet das alte Arbeitsverhältnis endgültig, ein Kündigungsschutzverfahren ist danach ausgeschlossen. Vor der Unterschrift gehört die Prüfung durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht – dieser Ratgeber ersetzt sie nicht.
Marktlage
Warum immer mehr Menschen vor dieser Entscheidung stehen
Das Instrument ist alt, seine Nutzung nimmt aber deutlich zu. Die Statistik der Bundesagentur für Arbeit weist für Oktober 2025 bundesweit 14.487 Transfer-Kurzarbeiter aus – ein Anstieg um 5.040 Personen oder 53,4 Prozent gegenüber dem Vorjahresmonat.
Besonders betroffen sind derzeit die Automobilindustrie und ihre Zulieferer, Entwicklungsdienstleister, Teile des Maschinenbaus sowie Finanzdienstleistung und Handel im Zuge von Zusammenschlüssen. Wer in einem dieser Felder arbeitet, sollte die Mechanik kennen, bevor der Sozialplan auf dem Tisch liegt. Für technische Fach- und Führungskräfte lohnt zusätzlich der Ratgeber Berufliche Neuorientierung für Ingenieure, der die aufnahmefähigen Zielmärkte außerhalb der Automobilbranche systematisch aufschlüsselt.
Finanzen
Transferkurzarbeitergeld: was tatsächlich ankommt
Das Transfer-Kurzarbeitergeld folgt der Systematik des regulären Kurzarbeitergeldes. Grundlage ist die Nettoentgeltdifferenz; ausgezahlt werden 60 Prozent, bei mindestens einem Kind im Sinne des Steuerrechts 67 Prozent. Berücksichtigt wird das Entgelt nur bis zur Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung, die 2026 in Westdeutschland bei 8.050 Euro brutto monatlich liegt.
Zwei Punkte werden regelmäßig übersehen. Erstens: Auf das Transfer-KUG werden Beiträge zur Rentenversicherung abgeführt, die Beitragslücke bleibt also begrenzt. Zweitens: Die Zeit in der Transfergesellschaft verschiebt den Beginn des Arbeitslosengeldbezugs nach hinten. Wer erst danach arbeitslos wird, hat den vollen Anspruch noch vor sich – ein Effekt, der besonders für Beschäftigte ab Mitte fünfzig wirtschaftlich erheblich ist, weil sich die Anspruchsdauer in dieser Altersgruppe verlängert. Für diese Gruppe lohnt zusätzlich der Ratgeber Berufliche Neuorientierung mit 50 plus.
Entscheidungshilfe
Annehmen oder Abfindung nehmen?
In den meisten Sozialplänen stehen beide Wege alternativ zur Wahl: höhere Abfindung bei sofortigem Ausscheiden oder geringere Abfindung plus Wechsel in die Transfergesellschaft. Es gibt keine allgemein richtige Antwort – aber es gibt klare Muster. Wählen Sie aus, was auf Sie am ehesten zutrifft.
Was beschreibt Ihre Lage am besten?
Tendenz
Eher AbfindungWenn der Anschluss steht, ist die Transferzeit verschenkt: Sie zahlen mit einem Teil der Abfindung für Zeit, die Sie nicht brauchen. Prüfen Sie nur, ob der Antrittstermin zum Beendigungsdatum passt – und ob eine Prämie für vorzeitiges Ausscheiden im Sozialplan steht, falls Sie doch wechseln.
Tendenz
Eher Abfindung – mit einer BedingungBei marktgängigen Profilen ist die Suchdauer meist kurz, der Zeitgewinn also weniger wert als die Abfindungsdifferenz. Die Bedingung: Prüfen Sie die Einschätzung an der Realität, nicht am Bauchgefühl. Zwei Gespräche mit Personalberatern Ihres Segments klären in einer Woche, ob die Nachfrage tatsächlich so hoch ist.
Tendenz
Eher TransfergesellschaftLange Betriebszugehörigkeit plus hausspezifische Spezialisierung ist die Konstellation, in der die gekaufte Zeit am meisten wert ist. Der Übersetzungsaufwand ist hoch: Was intern selbstverständlich war, muss für den Markt neu formuliert werden. Nutzen Sie die ersten Wochen für eine objektive Stärkenanalyse, nicht für Bewerbungen.
Tendenz
Transfergesellschaft – wenn Qualifizierung finanziert istBei einem echten Branchenwechsel ist Zeit die knappste Ressource. Entscheidend ist aber die Qualität des Angebots: Steht ein Pro-Kopf-Qualifizierungsbudget zur Verfügung oder gibt es nur Standardworkshops? Ohne finanzierte Qualifizierung verliert das Modell für Ihre Konstellation den größten Teil seines Werts.
Tendenz
Deutlich TransfergesellschaftZwei Effekte wirken zusammen: Die Suchdauer steigt mit dem Alter, weil Positionen auf höherem Erfahrungsniveau seltener ausgeschrieben und stärker über Netzwerk besetzt werden. Und die Verschiebung des Arbeitslosengeldbezugs ist wirtschaftlich besonders relevant, weil sich die Anspruchsdauer in dieser Altersgruppe verlängert.
Tendenz
Eher Abfindung – aber erst nach der MarktvalidierungEine Gründung braucht Kapital, das spricht für die Abfindung. Der häufigste Fehler ist allerdings, aus der Betroffenheit heraus zu gründen, ohne das Geschäftsmodell geprüft zu haben. Validieren Sie zuerst die Nachfrage – erst dann entscheidet sich, wie viel Startkapital überhaupt nötig ist.
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Vier Zahlen, die den realen Wert des Angebots bestimmen
Wie hoch ist die Aufstockung genau? Wie lange läuft der Vertrag – zwölf Monate oder nur sechs? Welches Qualifizierungsbudget steht pro Person zur Verfügung, und wer entscheidet über die Verwendung? Wie viele Personen betreut eine Beraterin oder ein Berater? Wer diese vier Zahlen nicht kennt, kann das Angebot nicht bewerten – und sollte nicht unterschreiben.
Ablauf
Zwölf Monate sind schneller vorbei als gedacht
Der typische Verlauf sieht so aus: In den ersten Wochen erfolgen Aufnahme, Profiling und die Erstellung eines Eingliederungsplans. Danach folgen Qualifizierungsmaßnahmen, sofern Budget vorhanden ist. Parallel läuft die Vermittlungsarbeit. Zum Vertragsende endet die Beschäftigung; wer bis dahin keine neue Stelle hat, meldet sich arbeitslos und bezieht dann Arbeitslosengeld.
Die Erfahrung aus der Beratungspraxis zeigt ein wiederkehrendes Muster: In den ersten Wochen dominiert Erleichterung darüber, dass das Einkommen gesichert ist. Die Dringlichkeit stellt sich oft erst in Monat sechs oder sieben ein – und dann sind die besten Monate bereits vergangen. Wer das weiß, dreht die Reihenfolge um und beginnt mit der unbequemen Frage zuerst.
Rechte & Pflichten
Was während der Transferzeit gilt
Wer in eine Transfergesellschaft wechselt, ist dort regulär beschäftigt – mit allem, was dazugehört. Aus dieser Doppelrolle zwischen Beschäftigung und Übergangsphase ergeben sich einige Punkte, die in der Praxis regelmäßig für Unsicherheit sorgen.
Vermittlungsvorschläge und Zumutbarkeit
Die Transfergesellschaft ist zur aktiven Vermittlung verpflichtet und wird Ihnen Stellen vorschlagen. Ob ein Vorschlag angenommen werden muss, richtet sich nach den vertraglichen Regelungen und nach Zumutbarkeitskriterien, die denen im Arbeitslosengeldbezug ähneln: Qualifikationsniveau, Entgelt, Pendelzeit. Wer einen bewussten Branchenwechsel plant, sollte diese Zielrichtung früh und schriftlich im Eingliederungsplan verankern – sonst dominieren Vorschläge aus genau dem Berufsfeld, aus dem man heraus möchte.
Qualifizierung: Anspruch oder Angebot?
Ein individueller Rechtsanspruch auf eine bestimmte Weiterbildung besteht nicht. Maßgeblich ist, was der Sozialplan an Budget vorsieht und wie über die Verwendung entschieden wird. Prüfen Sie deshalb zwei Punkte: Gibt es ein Pro-Kopf-Budget oder einen Topf, aus dem nach Reihenfolge bedient wird? Und wer entscheidet über die Bewilligung – die Transfergesellschaft allein oder ein paritätisch besetztes Gremium? Beides bestimmt, wie realistisch eine anspruchsvolle Qualifizierung tatsächlich ist.
Nebentätigkeit, Urlaub und vorzeitiges Ausscheiden
Nebeneinkünfte können auf das Transferkurzarbeitergeld angerechnet werden; eine Nebentätigkeit ist deshalb vorab abzustimmen. Urlaubsansprüche entstehen wie in jedem Arbeitsverhältnis, werden aber häufig durch Regelungen zum Resturlaub aus dem alten Vertrag überlagert. Wer vorzeitig eine neue Stelle antritt, kann das Beschäftigungsverhältnis in der Regel kurzfristig beenden – viele Sozialpläne sehen dafür eine Prämie oder eine anteilige Auszahlung des verbleibenden Zeitraums vor. Dieser Punkt lohnt sich zu erfragen, auch nachträglich.
Was am Ende mit dem Arbeitslosengeld passiert
Endet die Transferzeit ohne neue Stelle, folgt der reguläre Arbeitslosengeldbezug. Die Anwartschaft bleibt durch die Beschäftigung in der Transfergesellschaft erhalten, die Bemessung richtet sich jedoch nach den Regeln zum Bemessungszeitraum – ein Punkt, den die Agentur für Arbeit im Einzelfall bewerten sollte. Wichtig ist die rechtzeitige Meldung: spätestens drei Monate vor dem Ende des Transferarbeitsverhältnisses, sonst droht eine eigenständige Sperrzeit wegen verspäteter Meldung.
Praxistipp zum Eingliederungsplan
Lassen Sie sich den Eingliederungsplan aushändigen und prüfen Sie ihn wie einen Vertrag. Er ist das Dokument, an dem sich die gesamte Transferzeit ausrichtet – und er wird in der Regel in den ersten Wochen erstellt, also genau dann, wenn viele noch mit der Verarbeitung der Trennung beschäftigt sind.
Ehrliche Einordnung
Was eine Transfergesellschaft leistet – und was nicht
Was das Modell sicher liefert
- Gesichertes Einkommen und durchgehender Sozialversicherungsschutz im Übergang
- Verschiebung des Arbeitslosengeldbezugs nach hinten
- Vermeidung einer Sperrzeit bei korrekt gestaltetem dreiseitigem Vertrag
- Zugang zu Qualifizierungsmaßnahmen, sofern budgetiert
- Struktur und feste Ansprechpartner statt Alleingang
Wo die Grenze verläuft
- Individuelle Tiefenanalyse – Betreuungsschlüssel liegen oft im dreistelligen Bereich
- Zugang zum verdeckten Arbeitsmarkt für Fach- und Führungspositionen
- Branchenspezifische Marktkenntnis für einen Wechsel in ein neues Feld
- Eine Vermittlungsgarantie
- Klärung der Frage, ob die bisherige Richtung überhaupt die richtige war
Der letzte Punkt ist der wichtigste. Transfergesellschaften sind auf Vermittlung optimiert, nicht auf Neuausrichtung. Für viele Beschäftigte ist das genau richtig: Wer in derselben Funktion weiterarbeiten möchte, braucht schnelle Marktanbindung. Wer aber nach fünfzehn Jahren in derselben Branche feststellt, dass die alte Rolle so nicht mehr nachgefragt wird, braucht zuerst eine belastbare Antwort darauf, welche Kompetenzen anderswo wirklich zählen. Dafür ist eine Potenzialanalyse nach DIN 33430 das passende Instrument – und sie lässt sich gut parallel zur Transfergesellschaft nutzen.
Die Kombination, die in der Praxis funktioniert
Die Transfergesellschaft sichert Einkommen und Zeit. Eine externe, individuelle Standortbestimmung liefert Richtung und Zielmarkt. Beides zusammen macht aus zwölf Monaten Übergang eine belastbare Neuausrichtung – statt einer Warteschleife mit Bewerbungsworkshop.
Umsetzung
Die ersten 30 Tage richtig nutzen
Was in diesem Monat passiert, bestimmt den Wert der gesamten Transferzeit. Sechs Schritte, in dieser Reihenfolge.
Zahlen festhalten
Aufstockungshöhe, Laufzeit, Qualifizierungsbudget, Betreuungsschlüssel und Kündigungsmöglichkeit schriftlich fixieren. Was nicht im Vertrag oder im Eingliederungsplan steht, existiert im Zweifel nicht.
Ursache klären
War der Arbeitsplatzverlust rein strukturell – oder war die Rolle ohnehin nicht mehr passend? Diese Unterscheidung bestimmt, ob eine ähnliche Position das Ziel ist oder ein Wechsel. Der Ratgeber Anzeichen erkennen hilft bei der Einordnung.
Kompetenzen inventarisieren
Was ist branchenunabhängig übertragbar? Projektsteuerung, Prozesskenntnis, Regulatorik, Führungserfahrung. Der Ratgeber zum Quereinstieg zeigt, wie Transferkompetenzen in Marktsprache übersetzt werden.
Qualifizierung gezielt wählen
Kein Kurs, weil er verfügbar ist – sondern weil er eine konkrete Lücke zum Zielprofil schließt. Erst Ziel, dann Zertifikat. Umgekehrt entstehen Nachweise, die im Bewerbungsprozess niemand nachfragt.
Netzwerk aktivieren
Ehemalige Kolleginnen, Lieferanten, Kunden, Verbände. Der überwiegende Teil der Positionen für erfahrene Fachkräfte wird nicht ausgeschrieben – und die Transfergesellschaft hat zu diesem Teil des Marktes keinen Zugang.
Wochenrhythmus setzen
Feste Zeitblöcke für Recherche, Kontakte und Bewerbungen. Ohne Struktur zerfließt die Zeit – das ist der häufigste Grund, warum zwölf Monate ergebnislos enden. Der 4-Phasen-Leitfaden liefert das Gerüst, die passenden Formate stehen unter Beratung zur beruflichen Neuorientierung.
Für Unternehmen
Für Betriebsräte und Personalverantwortliche
Aus Unternehmenssicht ist die Transfergesellschaft ein Instrument, das Trennungen sozialverträglich gestaltet und Konflikte reduziert. Aus Sicht der Betroffenen entscheidet die Ausgestaltung des Transfersozialplans darüber, ob daraus tatsächlich neue Perspektiven entstehen.
Drei Stellschrauben wirken erfahrungsgemäß am stärksten:
- Betreuungsschlüssel. Die Zahl der betreuten Personen je Beraterin oder Berater ist der beste Einzelindikator für die Qualität eines Angebots – und sie lässt sich im Sozialplan festschreiben.
- Diagnostisches Element zu Beginn. Eine individuelle Standortbestimmung in den ersten Wochen erhöht die Passgenauigkeit aller folgenden Maßnahmen erheblich. Für Schlüsselpersonen und Führungskräfte lohnt ein separates Budget.
- Frühe Transfermaßnahmen nach § 110 SGB III. Wer Beratung bereits während der laufenden Beschäftigung ermöglicht, verkürzt die spätere Übergangsphase spürbar – und senkt die Zahl derer, die am Ende in den Arbeitslosengeldbezug wechseln.
Für Führungskräfte, die von einer Restrukturierung betroffen sind, ist ein kollektives Verfahren in der Regel nicht das passende Format. Warum Positionen auf dieser Ebene über andere Kanäle besetzt werden, erklärt der Ratgeber Newplacement für Führungskräfte. Wie sich ein individuelles Beratungsbudget im Trennungspaket verankern lässt, zeigt der Ratgeber Aufhebungsvertrag und Abfindung; die Qualitätskriterien für externe Anbieter stehen unter Outplacement-Beratung.
Wer hinter diesem Ratgeber steht
Autor und fachliche Prüfung
Jan Bohlken
Diplom-Sozioökonom · Leiter Profiling Institut · Headhunter · Eignungsdiagnostiker nach DIN 33430
Jan Bohlken begleitet Beschäftigte aus Restrukturierungen bei der Frage, welche Kompetenzen außerhalb der bisherigen Branche tatsächlich nachgefragt werden. Im Profiling Institut verantwortet er die eignungsdiagnostische Arbeit nach DIN 33430, über Bohlken Consulting besetzt er seit über 25 Jahren Positionen in Chemie, Automotive und Maschinenbau. Mitglied im nationalen Forum Beratung (nfb), in der Deutschen Gesellschaft für Karriereberatung (DGfK) und im Deutschen Verband für Bildungs- und Berufsberatung (dvb). Zum vollständigen Profil.
Fachlich geprüft von Raphaela Peitsch
Diplom-Psychologin · DGSF-zertifizierte systemische Beraterin · Prüfung August 2026
Unabhängigkeit und Reichweite dieses Beitrags
Dieser Ratgeber ist eine allgemeine Orientierungshilfe und ersetzt keine Rechtsberatung. Konkrete Konditionen ergeben sich aus dem jeweiligen Sozialplan und dem dreiseitigen Vertrag. Der Ratgeber enthält keine bezahlten Platzierungen und keine Affiliate-Links. Wo eigene Leistungen genannt werden, ist das kenntlich. Praxisangaben stammen aus der eigenen Klientel und sind als Größenordnung zu lesen, nicht als repräsentative Statistik.
Aktualisiert: 3. August 2026 · Nächste Prüfung: Februar 2027
Grundlagen
Quellen und Rechtsgrundlagen
- § 110 SGB III
- Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen während des bestehenden Arbeitsverhältnisses.
- § 111 SGB III
- Transferkurzarbeitergeld – Rechtsgrundlage der Transfergesellschaft, Höchstdauer zwölf Monate.
- § 105 SGB III
- Höhe des Kurzarbeitergeldes: 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz, 67 Prozent mit Kind.
- Bundesagentur für Arbeit (2026)
- Statistik, Monatsbericht April 2026: 14.487 Transfer-Kurzarbeiter im Berichtsmonat Oktober 2025, plus 53,4 Prozent gegenüber dem Vorjahresmonat.
- Sozialversicherungsrechengrößen 2026
- Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung West: 8.050 Euro brutto monatlich.
- DIN 33430:2016-07
- Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Deutsches Institut für Normung.
FAQ
Häufige Fragen zur Transfergesellschaft
Wie viel Geld bekomme ich in der Transfergesellschaft?
Wie lange dauert eine Transfergesellschaft?
Bekomme ich zusätzlich eine Abfindung?
Muss ich das Angebot annehmen?
Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Kann ich während der Transfergesellschaft eine neue Stelle antreten?
Was ist der Unterschied zwischen § 110 und § 111 SGB III?
Lohnt sich eine Transfergesellschaft mit über 50?
Bekomme ich dort eine individuelle Karriereberatung?
Kann ich mich aus der Transfergesellschaft heraus selbstständig machen?
Wie erkenne ich, ob das Angebot gut oder schlecht ist?
Was passiert mit meiner Betriebszugehörigkeit?
Im Zusammenhang
Weiter im Ratgeber zur beruflichen Neuorientierung
Diese Seite gehört zum Ratgeber Berufliche Neuorientierung, der den gesamten Prozess von der Standortbestimmung bis zur Bewerbung abbildet.
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Zwölf Monate sind ein Vermögen – wenn die Richtung stimmt
Wir klären mit Ihnen, welche Ihrer Kompetenzen außerhalb der bisherigen Branche wirklich gefragt sind – diagnostisch fundiert und aus der Perspektive derer, die Positionen besetzen.