Wie weit das Vertrauen in einem Unternehmen reicht und inwieweit Kontrollen und Compliance eine Rolle spielen, kann sehr unterschiedlich sein. Aber was ist dabei eher ein Wettbewerbsvorteil? Ist Kontrolle wirklich besser als Vertrauen? Wie sind Vertrauen und  Kontrolle im Unternehmenskontext einzuordnen?

Compliance-Management

Im IW-Trends 2/2018 „Vertrauenskultur als Wettbewerbsvorteil in digitalen Zeiten“ des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) geht es um eine Studie zum Thema Vertrauen und Kontrolle im Unternehmenskontext. Dabei wird zunächst darauf eingegangen, dass ein gewisser Druck auf Unternehmen lastet, ein Compliance-Management einzuführen, welches systematisch ist. Dieser Druck resultiert demnach aus steigenden Regulierungsaufgaben durch Gesetze/Verordnungen auf nationaler, sowie internationaler Ebene.

Unter Compliance versteht man dabei die Pflicht, Richtlinien, Regelungen, Gesetze und ggf. freiwillige Kodizes, die für das Unternehmen gelten, umzusetzen und einzuhalten. Somit kann ein rechtlich und auch moralisch einwandfreies Verhalten von Mitarbeitern und Unternehmen geschaffen bzw. eingehalten werden. Es wird aber darauf hingewiesen, dass Compliance-Management auch verstärkt zu Kontrollen und Monitoring führt, ebenso wie zu mehr Komplexität, Belastung und Inflexibilität. Darunter könne das Vertrauen leiden und es könne dazu kommen, dass eine wertebasierte Unternehmenskultur und -führung nicht mehr möglich ist.

Dabei bildet laut IW vor allem Vertrauen die Basis für viele soziale und ökonomische Interaktionen im Unternehmen. Außerdem erleichtert Vertrauen zwischenmenschliche Beziehungen, führt zu geringeren Transaktionskosten und reduziert Komplexität. Kontrollen hingegen hätten eher den gegenteiligen Effekt.

Konflikte mit Vorgesetzten und Zufriedenheit mit der Arbeit

Aber stehen sich Vertrauen und Kontrolle im Unternehmenskontext immer so negativ gegenüber? Im IW-Report wird ein Panel vorgestellt, welches die Rolle von Vertrauen und Kontrolle im Zusammenhang mit Konflikten mit Vorgesetzten untersucht hat. Ergebnis war, dass Vertrauen mit weniger Konflikten einhergeht und damit mit besseren Bedingungen am Arbeitsplatz. Arbeitnehmer, die keinen strengen Kontrollen ausgesetzt sind, berichten nur zu 13 Prozent von Konflikten mit ihren Vorgesetzten. Bei den Arbeitnehmern, die hingegen strengen Kontrollen im Unternehmen ausgesetzt sind, berichten mehr als doppelt so viele, nämlich 32 Prozent, von Konflikten mit Vorgesetzten.

Neben den häufigeren Konflikten wird auch die Zufriedenheit mit der Arbeit durch strenge Kontrollen in Mitleidenschaft gezogen. So geben nur 45 Prozent der Arbeitnehmer, in deren Unternehmen strenge Kontrollen durchgeführt werden an, sehr zufrieden mit ihrer Arbeit zu sein. Im Gegensatz dazu gaben das 59 Prozent der Arbeitnehmer ohne strenge Kontrollen an.

Vertrauen anstatt strengen Kontrollen scheint also zu weniger Konflikten mit den Vorgesetzten zu führen und zu mehr Arbeitszufriedenheit.

Das Arbeitstempo

Im IW-Trend wird weitergehend angeführt, dass Kontrollen nicht nur im Zusammenhang mit Compliance-Management durchgeführt werden, sondern auch zur Überprüfung der Leistung eingesetzt werden. Ziel soll dabei eine Leistungssteigerung sein, ebenso wie eine Steigerung des Arbeitstempos. Stehen sich auch in diesem Punkt wieder Vertrauen und Kontrolle im Unternehmenskontext negativ gegenüber?

In einer vorgestellten Erhebung geht es um die Einflussfaktoren auf das Arbeitstempo von Arbeitnehmern. Dabei war die häufigste Antwort, dass dieses von der Arbeit der Kollegen abhängen würde. Am zweithäufigsten wurden direkte Anforderungen von Personen (wie Kunden, Fahrgäste, Patienten, …) angegeben. Danach folgten die Produktions- und Leistungsziele und die automatische Geschwindigkeit einer Maschine. Die direkte Kontrolle des Vorgesetzten spielte in Bezug auf das Arbeitstempo nur bei 2 Prozent der Befragten eine entscheidende Rolle. Die Kontrollen scheinen demnach keinen leistungssteigernden Effekt zu haben, wie es angestrebt ist.

Ein weiteres angeführtes Experiment unterstützt diese Erkenntnis. Hierbei kam heraus, dass Arbeitnehmer eine durchschnittlich doppelt so hohe Arbeitsanstrengung wählten, wenn der Arbeitgeber sie nicht kontrollierte. Also scheint auch in Bezug auf das Arbeitstempo Vertrauen fördernder zu sein, als Kontrollen.

Förderung von Eigenschaften

In den bisherigen Punkten standen sich laut IW Vertrauen und Kontrolle im Unternehmenskontext also immer negativ gegenüber, wobei Vertrauen seitens der Arbeitgeber zu positiveren Effekten geführt hat. Unterstützend hierfür wird weitergehend angeführt, dass Vertrauen im Gegensatz zu Kontrollen kooperatives Verhalten, Offenheit, Ehrlichkeit, Kreativität und Lernbereitschaft fördert. Diese Eigenschaften seien zur Sicherung der Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit von Unternehmen immer wichtiger und würden vermehrt an Bedeutung gewinnen. Hier wird auf einen möglichen Zusammenhang mit der Digitalisierung hingewiesen.

Fazit

Im IW-Report kommt man zu dem Schluss, dass sich Vertrauen und Kontrolle im Unternehmenskontext negativ gegenüber stehen. Vertrauen hat demnach mehrere positive Effekte und scheint wirksamer zu sein, als starke Kontrollen. Unternehmen könnten laut IW erfolgreicher und kreativer sein, wenn sie die Kontrollen und das Misstrauen durchbrechen könnten. So ein Prozess der Veränderung könne jedoch lang dauern. Grundsätzlich brauche es dafür Mitarbeiter, die ihrerseits vertrauen und auch vertrauenswürdig sind. Solche Menschen seien wirtschaftlich erfolgreicher, glücklicher, gesünder und würden auch länger leben. Außerdem würden Kooperationsbereitschaft und Teamfähigkeit eine entscheidende Rolle spielen.

Hier finden Sie das IW-Trends 02/2018:

IW-Trends 2/2018 „Vertrauenskultur als Wettbewerbsvorteil in digitalen Zeiten“

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Über den Autor Alina Biermann

Alina Biermann unterstützt das Profiling Institut im Bereich der Pressearbeit und Social Media. In dem Blog setzt sie sich regelmäßig mit verschiedenen Themen aus den Bereichen Schule, Studium, Karriere und Bildung auseinander.

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