Frauen gelten als die emotional Intelligenteren. Eine neue Meta-Analyse in der Fachzeitschrift Emotion zeigt, dass das nur zum Teil stimmt – und dass die Antwort stark davon abhängt, wie emotionale Intelligenz gemessen wird. In Leistungstests liegen Frauen deutlich vorn. Fragt man die Menschen dagegen nach ihrer Selbsteinschätzung, verschwindet der Unterschied fast vollständig. Für alle, die einen EQ-Test machen oder emotionale Kompetenz in Bewerbung und Personalauswahl bewerten, ist das eine wichtige Unterscheidung.
Das Wichtigste in Kürze
| Kurzfassung | Meta-Analyse mit 609.000 Teilnehmenden: Im EQ-Leistungstest liegen Frauen vorn, in der Selbsteinschätzung kaum. Was das für EQ-Tests und Personalauswahl heißt. |
|---|---|
| Themenbereich | Intelligenz, Karriere, Personalauswahl |
| Veröffentlicht | 14. Oktober 2026 |
| Autor | Jan Bohlken, Diplom-Sozioökonom, Geschäftsführer des Profiling Instituts |
| Passende Leistung des Instituts | Potenzialanalyse ab 500 Euro, wissenschaftlich fundierte Diagnostik |
| Herausgeber | Profiling Institut, Eignungsdiagnostik nach wissenschaftlichen Standards, sieben Standorte in Deutschland |
Was die Meta-Analyse untersucht hat
Das Forschungsteam um Vera Hampel, Mary Hausfeld (University of Limerick) und Jochen Menges (University of Cambridge) hat die Forschung aus knapp drei Jahrzehnten zusammengefasst: 1.279 wissenschaftliche Arbeiten mit insgesamt 609.278 Teilnehmenden aus 76 Ländern. Eine Meta-Analyse dieser Größe gleicht die Schwächen einzelner Studien aus – kleine Stichproben, besondere Zielgruppen, ungewöhnliche Messverfahren – und zeigt, welche Befunde sich über viele Untersuchungen hinweg halten.
Entscheidend ist, dass die Forschenden emotionale Intelligenz nicht als einen einzigen Wert behandelt haben. Sie haben die Teilfähigkeiten getrennt ausgewertet und zusätzlich unterschieden, ob ein Test die Fähigkeit tatsächlich abprüft oder ob die Teilnehmenden sich selbst einschätzen.
Die Befunde im Einzelnen
- Emotionen wahrnehmen und verstehen: Hier schneiden Frauen im Durchschnitt besser ab – etwa beim Erkennen von Gefühlen in Gesichtern oder beim Einschätzen, wie eine Situation auf andere wirkt.
- Eigene Gefühle regulieren: Bei dieser Teilfähigkeit erzielen Männer und Jungen im Schnitt höhere Werte. Das widerspricht dem verbreiteten Bild, emotionale Kompetenz sei grundsätzlich weiblich.
- Gefühle anderer beeinflussen: Wenn es darum geht, andere zu beruhigen, zu motivieren oder Konflikte zu entschärfen, liegen wieder Frauen vorn.
- Leistungstest gegen Selbstauskunft: In leistungsbasierten Tests ist der Vorsprung der Frauen deutlich größer. In Fragebögen zur Selbsteinschätzung verschwindet er fast.
- Die Lücke wird kleiner: Der Gesamtunterschied zwischen den Geschlechtern hat in den vergangenen Jahren abgenommen.
Wichtig für die Einordnung: Es handelt sich um Durchschnittsunterschiede. Die Streuung innerhalb der Geschlechter ist viel größer als der Abstand zwischen ihnen. Aus dem Geschlecht einer Person lässt sich ihre emotionale Intelligenz nicht ablesen.
Warum Leistungstest und Fragebogen auseinanderlaufen
Emotionale Intelligenz wird in der Forschung auf zwei grundlegend verschiedene Arten erfasst. Leistungstests funktionieren ähnlich wie ein Intelligenztest: Es gibt Aufgaben mit besseren und schlechteren Antworten, etwa „Welches Gefühl zeigt dieses Gesicht?“ oder „Welche Reaktion entschärft diese Situation am ehesten?“. Bekanntestes Beispiel ist der MSCEIT, der auf dem Fähigkeitsmodell von Mayer, Salovey und Caruso beruht. Fragebögen dagegen fragen, wie man sich selbst sieht: „Ich merke schnell, wenn jemand verärgert ist“ – trifft zu oder trifft nicht zu.
Die Meta-Analyse zeigt, dass beide Verfahren nicht dasselbe messen. Jochen Menges bringt es so auf den Punkt: Selbstwahrnehmung und gezeigte Fähigkeit sind nicht austauschbar. Für die Lücke gibt es drei mögliche Erklärungen, die sich nicht ausschließen: Männer überschätzen ihre emotionalen Fähigkeiten, Frauen unterschätzen ihre – oder beides passiert gleichzeitig. Hinzu kommt, dass Selbstauskünfte immer auch Selbstbild, Bescheidenheit und soziale Erwünschtheit abbilden.
Was das für Bewerbung, Personalauswahl und Führung bedeutet
- Selbsteinschätzungen sind kein Leistungsnachweis. Wer im Vorstellungsgespräch sagt, er sei „sehr empathisch“, liefert eine Selbstauskunft – genau die Messart, bei der sich die tatsächlichen Unterschiede kaum zeigen. Aussagekräftiger sind konkrete Situationen: Wie haben Sie einen Konflikt im Team gelöst? Was haben Sie getan, als ein Kunde wütend war?
- In der Personalauswahl zählt das Verfahren. Wer emotionale Kompetenz bei Bewerberinnen und Bewerbern erfassen will, sollte nicht allein auf Fragebögen setzen. Situative Aufgaben, strukturierte Interviews und Übungen im Assessment-Center bilden die tatsächliche Fähigkeit besser ab. Wie Testverfahren in der Auswahl sinnvoll eingesetzt werden, beschreiben wir unter Intelligenztests in der Personalauswahl.
- Für Führungskräfte zählt die Selbstregulation. Gerade die Fähigkeit, eigene Gefühle unter Druck zu steuern, ist im Führungsalltag zentral. Dass Männer hier im Schnitt höher liegen, Frauen dafür beim Verstehen und Beeinflussen der Gefühle anderer, zeigt: Es gibt nicht „den“ EQ, sondern ein Profil mit Stärken und Entwicklungsfeldern.
- Bescheidene Selbsteinschätzungen nicht überbewerten. Wenn Frauen ihre Fähigkeiten in Fragebögen eher unterschätzen, kann ein reiner Selbstauskunftstest sie systematisch benachteiligen – etwa bei der Auswahl für Führungsprogramme.
Was das für Ihren eigenen EQ-Test heißt
Ein Online-Test zur emotionalen Intelligenz ist ein guter Ausgangspunkt, um über die eigenen Stärken nachzudenken. Unser kostenloser Emotionale Intelligenz Test erfasst die fünf Dimensionen nach dem Goleman-Modell. Weil er auf Ihren Antworten über sich selbst beruht, sollten Sie das Ergebnis als Selbstbild lesen und nicht als objektive Messung. Die Meta-Analyse ist ein guter Grund, das Ergebnis mit Rückmeldungen aus Ihrem Umfeld abzugleichen: Sehen Kolleginnen, Freunde oder Vorgesetzte Sie ähnlich?
Was hinter den einzelnen Teilkompetenzen steckt und wie sich emotionale Intelligenz trainieren lässt, erklären wir ausführlich im Beitrag Emotionale Intelligenz: Goleman-Modell, EQ und Teilkompetenzen. Wenn Sie es genauer wissen wollen – etwa vor einem Karriereschritt oder einer Führungsaufgabe –, kombinieren wir in der Potenzialanalyse für Erwachsene normierte Verfahren nach wissenschaftlichen Standards mit einem ausführlichen Auswertungsgespräch. So entsteht ein Bild, das sich nicht allein auf die Selbsteinschätzung stützt.
Einordnung der Daten
Die Zahlen zu Umfang und Richtung der Befunde stammen aus den Mitteilungen der Cambridge Judge Business School und des EU-Forschungsportals CORDIS vom 30.09.2026. Konkrete Effektgrößen nennen diese Berichte nicht; wir verzichten deshalb auf Prozentangaben zum Ausmaß der Unterschiede. Meta-Analysen fassen Studien mit sehr unterschiedlichen Tests, Altersgruppen und Kulturen zusammen. Die Durchschnittswerte sagen daher etwas über Gruppen aus, nicht über einzelne Menschen.
Quellen
- Hampel, V., Hausfeld, M. & Menges, J. I.: Meta-Analyse zu Geschlechterunterschieden bei emotionaler Intelligenz, Emotion (American Psychological Association), 2026, DOI 10.1037/emo0001733 – doi.org
- Cambridge Judge Business School: „Are women really more emotionally intelligent than men?“, 2026 – jbs.cam.ac.uk
- CORDIS (Europäische Kommission): „Do women have more emotional intelligence than men?“, 30.09.2026 – cordis.europa.eu
- Mayer, J. D., Salovey, P. & Caruso, D. R.: Emotional Intelligence: New Ability or Eclectic Traits?, American Psychologist 63(6), 2008
Hinweis zur Abbildung: Die Grafik wurde vom Profiling Institut auf Basis der genannten Quellen erstellt.
